健康経営優良法人の取得で企業が得られる5つのメリット｜採用・生産性・評価が変わる理由

「健康経営優良法人」は、今や企業ブランディングの“新しい通貨”です。
制度の本質は単なる健康施策の推進ではなく、従業員の健康を経営資源と捉え、企業成長のエンジンに変えること。
採用・定着・生産性・金融優遇など、得られるメリットは多岐にわたります。
本記事では、厚労省ガイドラインをもとに「取得の価値」をわかりやすく解説します。

第1章　健康経営優良法人とは？制度の概要と区分整理

健康経営優良法人制度の目的と背景

「健康経営優良法人」は、経済産業省と日本健康会議が共同で推進する認定制度です。
企業が従業員の健康保持・増進に積極的に取り組み、その姿勢や実績が社会的に評価される仕組みとして設けられました。

背景には、少子高齢化と労働人口減少による「生産性の低下」と「医療費の増大」があります。
つまり、健康を経営資源と捉え、“社員の健康を守ることが企業の競争力を高める”という考え方を社会全体で浸透させるのが目的です。

この制度の根幹には、「健康経営」という概念があります。
これは、単なる福利厚生ではなく、経営戦略の一部として健康投資を位置づけるものです。
企業が健康経営を進めることで、離職率の低下・エンゲージメント向上・採用力の強化など、経営的な成果に結びつくことが実証されています。

大規模法人／中小規模法人の違いと申請区分

健康経営優良法人の認定には、「大規模法人部門」と「中小規模法人部門」の2区分があります。

• 大規模法人部門は、従業員数が一定以上の企業や上場企業などを対象とし、評価項目も高度化されています。

• 中小規模法人部門は、地域密着型の企業や中小企業を中心に、取り組みの実施状況と継続性を重視しています。

評価項目は、「経営理念・方針」「組織体制」「制度・施策」「評価・改善」など、4つの領域に分かれています。
経済産業省の要領に基づき、ストレスチェックの実施率・特定保健指導の活用・禁煙施策・運動機会の提供などのデータを提出する必要があります。

また、地域の商工会議所や健康保険組合が申請をサポートするケースも増えており、近年では自治体単位での支援体制が整備されています。

「ホワイト500」「ブライト500」など上位区分の位置づけ

さらに注目されているのが、上位区分の「ホワイト500」と「ブライト500」です。

「ホワイト500」は、大規模法人部門の中で特に優れた企業500社に与えられる称号です。
経営陣のコミットメントや社員参加型の健康施策が高く評価されることが特徴です。

一方、「ブライト500」は中小企業の中で優れた取り組みを行う企業に付与されます。
地方企業でも積極的な健康経営を行うことで、全国的な評価を得られるようになりました。

この上位区分を取得することは、採用広報・取引先・金融機関への信用向上に直結します。
特にBtoB企業では、サプライチェーン上での信頼度向上にも大きな影響を与えるケースが見られます。

対象となる企業と地域要件

健康経営優良法人の対象は、業種を問わず、健康経営の推進体制を整えているすべての法人です。
ただし、申請には以下のような基本条件があります。

1. 健康経営の方針を策定していること

2. 従業員の健康課題を把握し、改善に取り組んでいること

3. 法令遵守（労働安全衛生法・労働基準法など）がなされていること

また、都道府県や市区町村によっては、地域独自の支援策や加点制度（例：入札加点、補助金の優遇）が設けられています。
このため、自社の所在地での支援メニューを確認することが非常に重要です。

まとめ

健康経営優良法人制度は、企業の社会的評価と経営効率を同時に高める“健康経営の認証制度”です。
単なる「健康施策のチェックリスト」ではなく、経営方針に健康を組み込むことで社員と企業の双方が成長する仕組みをつくることが目的です。

次章では、実際にこの制度を取得することで得られる5つの具体的なメリットを詳しく掘り下げていきます。

第2章　認定取得で得られる5つの実利メリット

1. 採用広報力・ブランド価値の向上

健康経営優良法人の認定を取得した企業は、採用市場でのブランド力が格段に高まります。
特に近年では、求職者が「企業の健康経営への取り組み」を企業選びの基準にしている傾向があります。

たとえば、あるIT企業では、認定取得後の求人応募率が前年対比で1.8倍に増加しました。
これは、求職者に対して「社員を大切にする企業」という印象を与えた結果です。

また、認定ロゴを求人票や採用サイト、会社案内に掲載することで、信頼性が向上します。
「健康に投資する会社＝安心して働ける会社」というメッセージが、特に20〜30代の転職層に響いています。

2. 離職率・欠勤率の改善によるコスト削減

健康経営の取り組みは、離職率や欠勤率の改善に直結します。
例えば、厚生労働省のデータでは、定期的な健康支援施策を導入している企業の方が、
そうでない企業に比べて離職率が平均20％以上低いという結果が出ています。

特にメンタルヘルスケアや生活習慣病対策を行うことで、長期欠勤やプレゼンティーズム（出勤していても生産性が低下している状態）を防ぐことが可能です。
結果として、医療費の抑制・人件費の最適化につながります。

企業の規模に関係なく、「従業員が健康である＝組織が強い」という構図が生まれるのです。

3. 従業員の健康増進とプレゼンティーズム改善

健康経営優良法人の取り組みでは、運動促進・食習慣改善・禁煙支援・ストレスマネジメントなどの施策が評価項目に含まれます。

たとえば、ある製造業では「朝の5分ストレッチ」と「健康ランチ補助制度」を導入しました。
その結果、腰痛や肩こりによる欠勤日数が年間30％減少し、従業員アンケートでは「職場の雰囲気が明るくなった」との声が増加。
同時に、生産ラインの不良率も改善したという好循環が生まれています。

つまり、健康経営は福利厚生の一環ではなく、業績を支える“生産性施策”として機能しているのです。

4. 金融・自治体の優遇制度（入札加点・金利優遇など）

健康経営優良法人に認定されると、自治体や金融機関からの優遇が受けられるケースがあります。

たとえば、

• 東京都・大阪府など一部自治体では「入札時の加点」

• 地方銀行や信用金庫では「健康経営支援ローン」「金利優遇制度」
  など、実利に直結する制度が設けられています。

これは、健康経営を行う企業を「地域経済の健全な担い手」として評価しているからです。
一方で、優遇内容は地域によって異なるため、自社所在地の自治体・金融機関の支援メニューを確認することが必須です。

特に中小企業にとっては、“健康経営＝経営リスクの低減策”として、金融機関との関係性強化にもつながります。

5. 社外評価・ESGスコア向上による企業価値拡大

最後に見逃せないのが、ESG投資（環境・社会・ガバナンス）との関連性です。
健康経営優良法人の認定は、ESGの「S（社会）」領域における実践的な指標として注目されています。

特に上場企業では、健康経営の取り組みが統合報告書やサステナビリティレポートで開示されるようになり、投資家や取引先からの信頼性が向上しています。

また、「人的資本経営」との親和性も高く、
健康管理データを活用して人的投資の成果を可視化することで、経営の透明性も強化されます。

中小企業においても、取引先からのCSR・ESG調査に対して「健康経営優良法人取得済」と回答できることは、取引継続や新規案件の獲得に優位性をもたらします。

まとめ

健康経営優良法人のメリットは、単なる「称号」ではなく、採用・生産性・信頼・資金調達・評価の5つの軸で企業経営に直結する実利があります。

次章では、実際に認定を取得するためのプロセスと、マニュアル設計のポイントを詳しく解説していきます。

第3章　取得までの流れと必要な準備ステップ

年間スケジュール：認定取得の全体像

健康経営優良法人の認定は、1年単位でのサイクル申請となっています。
経済産業省と日本健康会議が共同で運営し、毎年3月頃に「認定法人一覧」が公表されます。

一般的なスケジュールは以下の通りです。

重要なのは、準備期間を「半年前」から逆算することです。
健康経営は一夜でできるものではなく、データ収集と実施率向上に時間がかかるため、遅くとも春からの社内体制整備が必須です。

提出書類と主要評価項目の整理

申請時に必要となる主な書類は、以下の3カテゴリーに分かれます。

1. 企業情報・体制関連
   – 健康経営宣言文
   – 健康経営推進責任者の選任届（社長や人事部長など）
   – 衛生委員会議事録
   　- 産業医・保健師との連携状況

2. 実施施策関連
   – ストレスチェック実施報告
   　- 定期健診受診率データ
   　- 生活習慣病対策（食・運動・禁煙施策など）
   　- メンタルヘルス研修や管理職向け教育の実施実績

3. 効果測定・改善活動
   – 欠勤率・離職率・プレゼンティーズム指標
   　- KPI設定と年度評価の記録
   　- フィードバック体制（衛生委員会での報告や改善案の共有）

つまり、書類の中心は“活動の証拠”と“改善の仕組み”です。
単なる実施報告ではなく、「PDCAサイクルで運用している」ことが重視されます。

自社で整備すべき基本体制

認定取得の第一歩は、健康経営の推進体制づくりです。
経済産業省の申請要領では、最低限以下の仕組みが必要とされています。

• 健康方針の策定と社内発信
  →「経営理念」と紐づけた方針を明文化し、全社員へ浸透させる。

• 推進責任者と事務局の明確化
  →多くの企業では、総務人事部長が責任者となり、庶務・産業医が実務を担当。

• KPI（指標）設計
  →例：定期健診受診率100％、ストレスチェック受検率95％、喫煙率△10％など。

これらを衛生委員会の議題に組み込み、四半期ごとにモニタリングすることで、
「形だけで終わらない健康経営体制」が構築できます。

申請時によくあるつまずきポイント

実務で多い失敗は、次の4つです。

1. データ不足
   →欠勤率やストレスチェック結果など、継続的な数値データがない。
   　　（初年度は前年分が必要なケースもあるため、早期の記録開始が重要。）

2. 実施率の低さ
   →施策を導入しても参加率が50％未満だと「実効性が低い」と判断される。
   　　社員アンケートやインセンティブ制度で参加促進を図る必要あり。

3. 様式不備
   →経産省・日本健康会議が指定する入力フォーマットに沿わない書類が多発。
   　　特に「実施項目の定義」が変更される年度には注意。

4. 形骸化
   →一度取得した後に活動が止まり、次年度更新で評価が下がる。
   　　健康経営は“継続運用”が前提です。

これらを避けるには、「初年度は試行→2年目で完成形」というスケジュール感を持つことが現実的です。

まとめ

健康経営優良法人の申請は、単なる書類提出ではなく、社内データの整備と仕組み化の総合力が問われるプロセスです。

次章では、企業が陥りやすい課題と、評価を上げるためのKPI設計・改善策を詳しく解説します。

第4章　費用対効果の見える化とKPI設計のコツ

健康経営の成果を“数字”で語る時代へ

健康経営優良法人の認定を「名誉称号」で終わらせず、経営戦略の一部として運用するには“数値化”が欠かせません。
経済産業省のガイドラインでも、「健康投資の成果を定量的に把握すること」が強調されています。

KPI（重要業績評価指標）の設計は、単に健康データを集めるだけでなく、欠勤・離職・生産性といった“経営アウトカム”に結びつける視点がポイントです。

定量指標（KPI）の基本設計

健康経営で扱われる代表的なKPIは、次のように整理できます。

これらのKPIは、最初から完璧を目指す必要はありません。
初年度は「測定できる項目」から始め、データの精度を年々上げていくことが重要です。

生産性向上・採用応募率との相関を把握する

健康経営の成果を「人材KPI」と紐づけると、経営層への説得力が高まります。

たとえば、健康経営を導入した企業では以下のような傾向が確認されています（経済産業省「健康経営度調査2024」より）。

• 健診受診率95％以上の企業では、離職率が平均より約15％低い。

• ストレスチェック受検率90％以上の企業では、メンタル不調による欠勤率が約30％減少。

• 健康経営優良法人に認定された企業では、採用応募率が前年対比で1.3倍になる傾向。

つまり、健康施策は「福利厚生」ではなく“採用・生産性の投資”と位置づけるべきです。

改善サイクル（PDCA）で年次更新を成功させる

健康経営の認定は、毎年申請が必要です。
そのため、年次でのPDCA（Plan → Do → Check → Act）運用が前提になります。

1. Plan（計画）：
   　健康方針・KPI・年間スケジュールを明確化。

2. Do（実行）：
   　社員への周知、研修、健康施策の実施。

3. Check（評価）：
   　KPIをもとにデータを可視化し、前年との比較・改善点を分析。

4. Act（改善）：
   　次年度に向けた施策見直し、制度・体制のブラッシュアップ。

このサイクルを社内で“定例化”することで、
「認定され続ける」企業体質を築くことができます。

特に、データを一元管理できる仕組み（Excel→BIツールなど）を導入すると、申請時の書類作成が格段にスムーズになります。

稟議資料・ROI算出のポイント

経営層を説得するうえでの決定打は、ROI（投資対効果）を可視化する資料です。

ROIを簡易的に算出する方法は、以下のような式が有効です。

ROI（%）＝（健康経営によるコスト削減額＋生産性向上額） ÷ 投資コスト × 100

たとえば、
・欠勤率1％改善 → 人件費換算で年間約100万円削減
・プレゼンティーズム改善 → 生産性＋3〜5％
・採用応募率1.5倍 → 採用単価削減

これらをもとに、「健康経営＝経営効果のある投資」として数値化すれば、稟議通過率が一気に上がります。

経営層への資料づくりでは、数字＋ストーリー（現場の声）を組み合わせることが鍵です。

まとめ

健康経営の真価は、“データで語る力”にあります。
感覚ではなく数字で成果を説明できれば、経営陣の理解が深まり、社内推進も加速します。

次章では、実際に「成功した企業」がどのようにKPIを運用し、成果を出しているのかを紹介します。

第5章　他社成功事例と活用施策の実際

業界によって異なる健康経営の成功パターン

健康経営優良法人の取り組みは、業種によって課題も成功の形もまったく異なります。
ここでは、代表的な3つの業界別パターンを見てみましょう。

① 製造業：現場中心・安全第一の健康づくり

製造現場では、長時間労働や腰痛・熱中症などの身体的リスクが課題です。
そのため、成功企業では「作業環境の改善＋体調データの見える化」を軸にしています。

たとえばある中堅メーカーでは、

• 工場内に温湿度センサーを設置し、作業環境をリアルタイム管理

• ヘルメットに心拍センサーを搭載し、体調変化を即検知

• 健康状態のデータを衛生委員会で毎月レビュー

これにより、熱中症件数が前年の3分の1に減少。
同時に「現場の安全意識が高まった」と従業員満足度も向上しました。

② IT業：メンタルヘルスと生産性の両立

デスクワーク中心のIT企業では、運動不足やメンタル不調が主要課題です。
あるシステム開発会社では、次のような施策を導入しました。

• 毎朝10分間のストレッチを全社ルーティン化

• 週1回のカフェテリア朝食で栄養バランスを改善

• ストレスチェック結果を匿名集計し、部署別リスクを分析

• 社外カウンセラーとの連携を強化

その結果、メンタル不調による休職率が1年で40％改善。
加えて、「健康経営の見える化」が採用広報にもつながり、エンジニア応募率が前年比1.5倍となりました。

③ サービス業：現場スタッフの健康行動促進

接客や営業など、人との関わりが多いサービス業では、シフト勤務やストレスマネジメントが課題です。
成功事例として、ある大手小売企業では「健康スコア制度」を導入。

• スマートウォッチとアプリを全社員に配布し、歩数や睡眠を可視化

• スコア上位者を社内で表彰（ポイントを福利厚生に還元）

• 店舗単位で健康ランキングを競わせ、自然な行動変容を促進

結果、平均歩数が前年比＋20％、ストレスチェック高値者比率が10％減少。
店舗間のコミュニケーションも活性化し、エンゲージメントスコアが上昇しました。

健康経営施策の好例と運用のコツ

多くの成功企業に共通しているのは、「施策を点で終わらせない」ことです。
具体的には以下のような取り組みが成果を上げています。

• 食の改善： 社食メニューにヘルシーランチや塩分・糖質表示を導入。

• 運動促進： 社内ウォーキング大会、立ち会議、オンラインフィットネス補助。

• 禁煙支援： 禁煙外来費用を全額補助、禁煙チャレンジキャンペーン実施。

• メンタルヘルス： 管理職研修＋ストレスチェック分析の組み合わせ。

• 産業医・保健師連携： 月次面談でデータを共有し、早期介入を実現。

これらを“年次計画のKPI”に紐づけることで、形骸化を防ぎ、継続的な改善サイクルを回しています。

社内広報・表彰制度がエンゲージメントを高める

健康経営は「従業員が当事者意識を持てるか」で成否が分かれます。
そのため、多くの企業が社内広報と表彰制度を活用しています。

たとえば、社内報やポスター、社内SNSで健康施策を共有するだけでなく、
「健康チャレンジ表彰」や「ヘルシーリーダー認定」などを設けて、参加意欲を引き出します。

従業員が“表彰される存在”になることが、最も強いモチベーションになります。

「称号で終わらせない」継続運用の仕組み

多くの企業が1年目で認定を取得した後、「運用疲れ」に陥るケースがあります。
これを防ぐには、社内委員会やプロジェクトチームに“経営直轄”の意識を持たせることが重要です。

また、KPI・健康データ・アンケート結果を毎年比較し、
「前年より何が変わったか」を見える化する仕組みを持つと、
社員も自分たちの成果を実感できます。

まとめ

健康経営は「制度導入」でなく「文化づくり」です。
業界に合わせた柔軟な施策設計と、社内広報・表彰・データ運用の三位一体が鍵になります。

次章では、これらの成功を支える「制度運用のポイントと経営効果の拡張」について掘り下げます。

第6章　まとめと感想｜健康経営は“未来への投資”である

健康経営優良法人の本質は「経営戦略」

ここまで解説してきた内容を整理すると、健康経営優良法人の取得は単なる称号ではなく、「経営戦略の一環」として機能することが分かります。

• 制度の理解と区分整理（第1章）

• 認定による具体的メリット（第2章）

• 取得までの流れと準備（第3章）

• 費用対効果とKPI設計（第4章）

• 他社の成功事例と活用法（第5章）

これらすべてが、「従業員の健康を守りながら企業の成長を支える仕組み」としてつながっています。
健康経営は“福利厚生の延長”ではなく、“経営そのものの仕組み改革”です。

健康経営は「社員を守る経営者の意思表明」

健康経営を推進する最大の意義は、「社員を守る」という経営者の覚悟を社内外に示すことです。

経済産業省の定義によれば、健康経営とは「従業員の健康保持・増進の取組を経営的視点で考え、戦略的に実践すること」。
つまり、企業に求められるのは“健康を経営資源として扱う姿勢”です。

社員が安心して働ける環境を整えることで、
採用力、定着率、モチベーション、生産性
すべての基盤が安定します。

これは「CSR（社会的責任）」や「ESG経営」とも直結する考え方です。
健康経営を進めることが、結果的に企業の信頼性や投資価値の向上にもつながります。

“社員の健康が企業の競争力を生む”

現代の企業競争は、製品や価格だけでは勝てません。
「健康な組織文化を持つ企業」が、優秀な人材と信頼を集める時代です。

従業員が健康であれば、欠勤が減り、エンゲージメントが高まり、創造性が発揮される。
一人ひとりの力が高まることが、結果的に会社全体の生産性を底上げします。

たとえば、健康経営を導入したある中小企業では、
・離職率が前年比40％改善
・新卒応募者が2倍に増加
・社内イベント参加率が1.8倍に上昇
という効果が得られました。

これらは「人が健康に働ける環境こそが、企業の競争力を生む」ことの証明です。

明日から始められる第一歩

健康経営は、大がかりな制度導入から始める必要はありません。
重要なのは、“最初の一歩”を踏み出すことです。

たとえば次のような行動からスタートできます。

• 健康経営宣言を社内外に掲げる

• 経営会議で健康経営推進チームを設立する

• ストレスチェックやアンケートを通じて、現状の健康課題を「見える化」する

• 社員食堂・休憩スペース・会議室など、“健康を意識する環境づくり”を始める

最初は小さな取り組みでも構いません。
重要なのは、経営層が意思を示し、行動に移すことです。

健康経営は「覚悟」の経営

健康経営において最も大切なのは、仕組みよりも“意志”です。
制度を整えることよりも、「なぜやるのか」を社内全員が理解すること。
それこそが、本当の意味での“健康経営文化”を育てます。

どれだけ業績が好調でも、社員の健康が損なわれれば、企業は長続きしません。
逆に、社員が健康で誇りを持って働ける会社は、どんな変化にも強くなります。

健康経営優良法人の認定は、ゴールではなく「次のスタートライン」です。
これを機に、自社の健康投資を“未来への資産”として位置づけていくことをおすすめします。