人手不足対策は採用だけじゃない！中小企業が今取り組むべき5つの打ち手

人手不足は「採用すれば解決する時代」ではなくなりました。
少子高齢化が進み、若年層の労働人口自体が縮小。
人材獲得競争は激化しています。
採用に苦戦している企業ほど、外部資源や仕組み改善を取り入れる必要があります。
ここでは即効性・現実性を重視した具体策を紹介いたします。

【第1章】人手不足が深刻化する3つの構造要因

少子高齢化と人口減少が止まらない現実

日本の人手不足は、単なる一時的な採用難ではありません。
根本にあるのは「少子高齢化」と「人口減少」という、構造的で長期的な問題です。

総務省の統計によれば、2025年時点の生産年齢人口（15歳〜64歳）は約7,400万人。
1995年のピークから実に約1,000万人も減少しています。
この減少傾向は今後も続き、2030年にはさらに深刻化することが確実視されています。

若年層の新規労働力が足りない。
高齢化により定年退職者は増える。
結果として、求人を出しても応募者が集まらない状態が常態化しています。

地方ではこの傾向が特に強く、都市部との人材流出格差も大きな要因となっています。
若手人材は東京・大阪・名古屋といった大都市圏に集中し、中小企業の現場では「人がいない」ではなく「そもそも母数がいない」という状況です。

定着率低下とミスマッチによる採用難

採用できたとしても、課題は次に移ります。
定着しない、長く続かない。
いわゆる定着率の低下が全国的に問題視されています。

特に20代〜30代の若手層は、キャリア観が大きく変わっています。
同じ職場で長く勤めることを前提とせず、3年以内の離職率は依然高止まりしています。
厚生労働省の調査でも、大卒3年以内離職率は約30％台を維持しています。

加えて、スキルミスマッチも深刻です。
企業が欲しいのは即戦力。
しかし、ITエンジニアや介護職などは資格保有者そのものが不足しており、採用ターゲットが極端に限られます。

さらに、選考中に内定辞退が多発するのも今の採用市況の特徴です。
転職活動の自由度が高まり、応募者側が企業を選ぶ時代になったことで、企業側の魅力発信が追いつかないケースも多くなっています。

中小企業に重くのしかかる人手不足リスク

大企業は高年収・福利厚生・知名度などで優位に立ちやすい一方、中小企業は採用競争で不利になりがちです。
結果として「常に現場がギリギリ」「誰かが辞めると即戦力がいない」という慢性的な人員不足に直面します。

属人化が進んでおり、現場に特定のキーマンがいなければ業務が回らない。
そうなると、育成計画や多能工化の余裕も持てなくなり、結局「人手不足の再発リスク」を常に抱え続けることになります。

特に製造、物流、介護、建設、飲食といった現場職種は、中途採用の難易度が高く、慢性的な悪循環に陥りやすいのが現実です。

【まとめ】

人手不足は以下の3つが絡み合って進行しています。

• 少子高齢化と人口減少による労働力不足

• 定着率の低下とスキルミスマッチ

• 中小企業の採用競争力低下と属人化リスク

こうした構造的要因に対処するには、従来の採用活動だけでは追いつかないのが実情です。
次章以降では、具体的な対策・打ち手を整理していきます。

【第2章】対策①：派遣・請負を活用した即戦力確保

短期人材派遣・請負サービスの特徴と導入事例

人手不足が深刻な現場ほど、すぐに動ける即戦力が必要になります。
そこで注目されているのが「短期人材派遣」と「請負（アウトソーシング）」の活用です。

派遣は、一定期間の労働力を確保する仕組みです。
請負は、業務単位で外部業者が作業そのものを受託する仕組みです。
似ているようで、法的な枠組みと導入目的は少し異なります。

例えば、製造現場で繁忙期に期間限定で人を増やすなら派遣が適しています。
一方、工程丸ごとを外注して現場負担を減らすなら請負が有効です。

導入事例としては、次のようなケースがあります。

• 製造工場：年末の需要増に合わせて派遣スタッフ20名を短期投入

• 倉庫物流：棚卸作業を丸ごと請負業者にアウトソース

• 飲食チェーン：繁忙期にキッチン補助を短期派遣で充当

短期繁忙期・急な欠員補充に強い派遣の強み

派遣の強みは、次の3つに集約できます。

1. スピード感
   登録済の派遣人材プールがあるため、依頼から数日で稼働可能なケースが多い。

2. 教育負担の軽減
   派遣会社が事前研修を行っていることも多く、初日から現場作業が可能なスタッフが供給されやすい。

3. 柔軟な契約期間
   1日単位〜数週間、必要な期間だけ依頼できる契約が可能。

特に飲食・小売・物流現場では、急なシフト穴や季節変動対応に重宝されています。
正社員採用に比べれば初期コストも抑えられるため、短期対策としては有効です。

コスト比較と契約時の注意点（法改正も踏まえて）

派遣や請負は便利ですが、コスト面・法令面の理解が必要です。

• コスト感覚
  正社員の月給換算より高くなる場合もあります。
  時給単価＋派遣会社のマージン（通常20%〜30%前後）が加算されます。

• 法令上の注意
  2020年の派遣法改正以降、派遣社員の同一労働同一賃金が義務化され、待遇面の透明性が求められています。
  また、偽装請負（実質的に派遣と変わらない形態で請負契約を結ぶ行為）は違法とされるため、契約書の内容と現場実態の整合性が重要です。

派遣法／労働契約法／労働者派遣事業報告など、遵守すべき法律は複数あります。
法務担当や社会保険労務士の確認を挟んで進めるのが安全です。

Workyouを実際に活用した事例と紹介

最近、短期人材派遣で急速に注目されているのが「Workyou」というサービスです。
このサービスの特徴は、1日単位・数時間単位でも依頼が可能な柔軟性にあります。

たとえば物流業A社は、年末年始の出荷ピークに合わせてWorkyouを導入しました。
通常派遣では集めきれなかった深夜帯や短時間シフトも埋めることができ、正社員への負荷が大幅に軽減。
結果的に残業削減と定着率改善の両方に繋がりました。

Workyouは登録型派遣とスポットマッチングの中間的存在として、特に地方都市や中小企業の現場支援で実績を伸ばしています。
求人広告で埋まらない穴を、柔軟に埋める“即効性の高い打ち手”として有効です。

【まとめ】

短期派遣・請負は「正社員採用とは別の武器」として持っておくべき選択肢です。

• 即戦力確保に派遣活用は有効

• 繁忙期・欠員補充・突発対応に特に強い

• 法令遵守・コスト感覚の管理は必須

• Workyouのようなスポット派遣は現場型ビジネスに適している

次章では、外国人採用というもう一つの重要な即効策を掘り下げていきます。

【第3章】対策②：外国人採用での戦力化と受け入れ準備

技能実習・特定技能・留学生アルバイトの活用実態

日本の人手不足対策として、外国人労働者の活用はますます現実的な選択肢になっています。
2025年時点での外国人採用は、制度ごとに次のような枠組みが主流です。

技能実習制度

発展途上国の若者を日本で技能習得させる制度です。
製造・農業・建設・介護などの現場で多く受け入れられています。
実際は「実習」という建前ながら、現場の戦力として機能しているケースが大半です。

特定技能制度

2019年に創設された新制度で、より即戦力を前提に就労可能。
特定技能1号は最長5年、14業種で認められています（介護、外食、農業、宿泊、造船など）。
技能実習より要件が厳しく、日本語能力や技能試験合格が必要です。

留学生アルバイト

留学生は週28時間まで就労可能。
飲食・コンビニ・宿泊などサービス業中心に活躍しています。
卒業後に「技術・人文知識・国際業務」等の在留資格で正社員登用される事例も増えています。

受け入れ環境整備のポイント（言語・文化・法制度）

外国人採用は「採ったら終わり」ではありません。
受け入れ体制が整ってこそ、本当の戦力になります。

① 言語サポートの整備

日本語能力は当然重要ですが、採用側の説明力も問われます。
マニュアルをやさしい日本語化したり、翻訳アプリ・ピクトグラムを活用する工夫が有効です。

② 文化的配慮

日本独自の慣習（上下関係、敬語、報連相など）が障壁になるケースも多いです。
定期的な面談や異文化理解研修の実施が、早期離職防止に繋がります。

③ 法制度の理解

在留資格更新や社会保険手続き、税務面などは法務・労務知識が必要です。
行政書士や専門支援機関のサポートを活用する企業も増えています。

外国人採用を成功させている中小企業の事例紹介

実際に外国人採用で成功している中小企業の具体事例を紹介します。

事例①：食品製造業B社（技能実習活用）

冷凍食品を扱うB社は技能実習生を10名受け入れ。
導入当初は通訳者を配置し、現場教育も平易な動画マニュアルを整備。
3年目以降は現地送り出し機関とも連携し、質の高い実習生を安定確保できる体制を確立。

事例②：介護施設C社（特定技能活用）

介護特定技能1号のフィリピン人スタッフ5名を受け入れ。
現地日本語学校との提携と、社内に専任支援担当を設置し、生活面の支援まで実施。
介護職の定着率が大幅に改善し、今では外国人が新人教育を担う立場に。

事例③：飲食チェーンD社（留学生アルバイト活用）

都市部の店舗で留学生アルバイトを積極採用。
国籍問わず評価制度を統一し、卒業後の正社員登用も積極的に実施。
外国人店長も複数育成し、ダイバーシティ経営が進行中。

【まとめ】

外国人採用は今や「補助策」ではなく「中核戦力の一部」に成長しています。

• 技能実習・特定技能・留学生採用は制度活用がカギ

• 受け入れ後の教育・支援が定着の決め手

• 法制度理解・専門家活用で運用リスクも減らせる

• 成功企業は“多様性経営”に進化している

次章では、省人化・自動化（RPA・DX）という技術面の対策について詳しく掘り下げていきます。

【第4章】対策③：省人化・自動化による業務効率最大化

RPA・DX・AI活用による省力化アプローチ

人手不足が深刻化する中で、採用による解決だけでは限界が見えています。
そこで注目されているのが 「省人化・自動化」 です。
最近ではRPA、DX、AIといったテクノロジーの実用化が一気に進んできました。

RPA（Robotic Process Automation）

事務作業の自動化ツールとして、多くの企業が導入しています。
請求書処理、勤怠集計、受注データ入力など、ルール化された反復作業をRPAが代行します。
特に人事・経理・営業事務などのバックオフィスで導入効果が高いです。

DX（デジタルトランスフォーメーション）

業務プロセス全体をデジタルで再構築する動きです。
アナログ管理だった在庫・生産・配送・シフト管理が全てクラウド化され、「人の判断負荷」 を削減できます。

AI（人工知能）

今後さらに重要になるのがAI活用です。
需要予測、シフト自動調整、品質検査の自動判定などに使われ始めています。
熟練の「カンと経験」をAIが代替するケースも出ています。

製造現場・物流現場での自動化成功例

省人化は製造業や物流業界で特に導入が進んでいます。
以下に現場での成功事例を紹介します。

事例①：製造ラインの自動搬送システム導入（工場A社）

人手による資材搬入をAGV（無人搬送車）に置き換え。
従来は2名で行っていた資材移動がゼロ人化され、年間500時間の工数削減に成功。
人手は熟練工程に集中配置でき、生産性が向上。

事例②：物流センターのピッキング自動化（物流B社）

AI搭載の自動倉庫・ピッキングロボットを導入。
人による歩行距離が8割減り、従業員の疲労度も大幅軽減。
繁忙期も派遣投入が不要になり、年末商戦の安定運営が実現。

事例③：飲食店のセルフオーダーシステム導入（飲食C社）

ホールスタッフ不足の解消を目的に、全店でセルフオーダー端末を導入。
1店舗あたり2名分のホール人員を削減し、月50万円の人件費圧縮に成功。
その分、料理提供や接客品質に人手を集中配分できた。

初期投資と回収期間の目安（損益分岐点シミュレーション）

省人化の検討で必ず出るのが「費用対効果は？」という話です。
以下、一般的な投資回収シミュレーション例です。

もちろん、現場条件や規模によって前後します。
ただ中長期で見れば「人を採り続けるよりはるかに安定投資」になるケースが増えています。

【まとめ】

• RPA・DX・AIは既に中小企業でも現実解

• 省人化は「全自動化」ではなく「人と機械の最適配置」が鍵

• 初期投資は高くても、回収スピードは案外早い

• 人材不足が続く限り、自動化投資はむしろ守りの経営戦略

次章では、「社内制度改革による定着率向上策」 を具体的に解説していきます。

【第5章】対策④：定着率向上のための職場環境改善

属人化を解消する多能工育成と業務マニュアル整備

人手不足の現場で最も深刻なのは 「特定の人しかできない仕事」 です。
属人化が進むと、一人の離職で現場全体が回らなくなる危険性が高まります。
この属人化を解消する鍵が「多能工育成」と「業務マニュアルの整備」です。

多能工育成とは

多能工とは、複数の業務を兼任・担当できる従業員のことです。
たとえば、製造現場なら組立・検査・出荷準備まで一通り担当できる人材。
飲食店ならホール・キッチン・レジを柔軟に回せるスタッフを育成します。
これにより急な欠勤時でも代替要員を確保しやすく、シフトも組みやすくなります。

マニュアル整備の重要性

多能工育成を進めるには標準化された業務マニュアルが不可欠です。
ベテランの「暗黙知」を文書化・動画化してナレッジ共有する仕組みが求められます。
最近ではクラウド型マニュアル作成ツールの活用も進んでいます。

柔軟な勤務制度・福利厚生改善による離職防止

「辞めない職場づくり」は最大の人手不足対策です。
中でも重要なのが 「働き方の柔軟性」 と 「福利厚生の実質充実」 です。

柔軟なシフト・短時間正社員制度

子育て・介護・Wワークなどライフスタイルに合わせた勤務制度は離職抑止に有効です。
具体的には以下のような施策が増えています。

• 週30時間契約の短時間正社員制度

• 午前・午後限定勤務（子育て・介護両立支援）

• フレックスタイム制や時差出勤制度の導入

• 在宅勤務やリモート併用型制度の一部適用

福利厚生も実質志向へ

給与以外でも従業員満足度を高める策が重視されています。

• 社内カフェ・食堂補助

• 資格取得・スキルアップ補助

• 社宅・住宅補助制度

• メンタルヘルス相談窓口整備

福利厚生は「大企業だけの特権」と誤解されがちですが、制度次第では中小企業でも十分実現可能です。

時短勤務・週休3日制導入企業の成功パターン

実際に離職防止に成功している企業の中には、思い切った制度変更 を実現しているケースもあります。

事例①：週休3日制＋正社員給与維持（製造業D社）

平日勤務時間を1日10時間に拡張し、週4勤務＋3連休化。
生産計画を安定させつつ、社員のプライベート充実を実現。
離職率は30％減少し、採用応募者数は逆に増加。

事例②：短時間正社員制度（物流E社）

週30時間契約を複数パターン用意し、家庭事情に合わせて柔軟契約可能に。
特に女性社員の定着率が改善。復職希望者も増加傾向。

事例③：介護離職ゼロを目指す特別休暇制度（IT系F社）

家族介護のための最大6ヶ月間の休職制度を導入。
介護退職希望者の8割が休職後に職場復帰。
企業イメージ向上にも寄与している。

【まとめ】

• 属人化の解消には 多能工育成とマニュアル整備 が必須

• 働き方柔軟化は離職率低下に直結する

• 中小企業でも実現できる福利厚生策は多い

• 「働き続けたくなる職場設計」が人手不足対策の本質

次章では、「まとめと今後の視点」 を詳しく整理していきます。

【第6章】まとめと感想｜採用戦略から“人材活用戦略”へ

採用だけに依存しない複合的な人手不足対策の必要性

ここまで紹介してきた通り、「採用さえ強化すれば解決する時代」 はすでに終わっています。
少子高齢化・働き方の多様化・価値観の変化など、構造的な課題が背景にあるからです。

採用活動そのものはもちろん重要です。
しかし、現代の人手不足対策では以下のような複合的な取り組みの組み合わせが不可欠です。

• 短期派遣や請負による即戦力確保

• 外国人材の計画的活用と受け入れ整備

• DX・RPAなど省力化投資による省人化

• 職場環境改善による定着率向上策

どれか一つに依存するのではなく、企業ごとに適した「複数のカードを同時に切る設計力」が問われています。

「人を雇う」発想から「人を活かす」設計への転換

人手不足の本質は「人材が不足している」のではなく 「人材を活かしきれていない」 ところにあります。
実際、社内を見渡すとこんな課題が浮かび上がる企業は少なくありません。

• 業務分担が偏り、ベテラン社員に仕事が集中している

• マニュアル未整備で新人が育ちにくい

• 柔軟なシフト設計ができず、辞める人が増える

• 新規採用者が短期離職してしまう

これらは「活かし方の設計ミス」とも言えます。
今後は、採用人数を増やすよりも「採用後の人材活用設計」をいかに磨けるかが競争力の差になります。

たとえば、多能工育成、属人化排除、柔軟勤務制度、スキルアップ支援制度などがその中心です。
こうした施策は「人を活かせる組織風土」そのものをつくりあげていきます。

「人手不足は“危機”ではなく“経営力”が問われる時代へ」

人手不足問題は、もう単なる労務管理の話ではありません。
経営戦略のど真ん中に位置する時代に入っています。

• 経営者は「採れる会社」ではなく「残る会社」を作れるか

• 人事部門は「人を探す役割」から「人を活かす設計者」へ

• 現場管理者は「穴埋め思考」から「多能工・標準化志向」へ

こうした組織力の進化が問われています。
人手不足は“危機”ではなく、“経営力の可視化”が進んでいる現象です。
今こそ「採用戦略」から「人材活用戦略」への発想転換が必要です。