【完全ガイド】採用広告の出し方と媒体選びの最適解

「採用広告って、どこにどう出せばいいの？」そんな疑問を持つ中小企業の採用担当者は少なくありません。
人手不足の時代、予算を有効に使い、効率的に人材を確保するには“媒体選定と設計力”が鍵になります。

本記事では、採用広告の基本から、媒体ごとの特徴、成果を出す出稿のコツまで、現場目線でお伝えします。

第1章：採用広告とは？基礎から理解する

採用広告とは「自社に興味を持たせる第一歩」

採用広告とは、自社の求人情報を求職者に届ける手段の総称です。
目的はシンプルで、「自社の募集にマッチする人材に、応募というアクションを起こしてもらうこと」です。

媒体は多岐にわたります。求人サイト、リスティング広告、SNS広告、自社サイトの採用ページまで含めて、すべてが“採用広告”の範疇に入ります。
これらは「採用マーケティング」の一環として設計され、求人広告戦略と密接に関係しています。

採用広告は単なる告知ではありません。
ブランディング、ターゲット設定、媒体選定、キャッチコピーの工夫など、まさにマーケティングそのものです。

人事管理や広報との違いとは？

「採用広告」と混同されがちなものに「人事管理」や「広報」があります。
人事管理は社内向けの制度運用や評価制度、配置などの業務が中心。

一方、広報は企業のブランドや活動を社会に発信する役割ですが、採用広報とは異なり、直接的な応募促進が目的ではありません。

採用広告は、ターゲットである「求職者」に特化したコミュニケーションです。
求職者が「自分のキャリアにとってこの企業が良さそう」と感じるかどうかに焦点を当てます。

求職者の行動はどう変わったのか？

かつてのように「紙媒体で求人を見て応募する」時代は終わりました。
今の求職者は、求人サイトを検索し、企業HPをチェックし、SNSで評判を確認します。

「求職者の情報収集行動」は多段階かつスマホ中心に変化しました。
この変化に合わせて、採用広告も進化しています。
検索エンジンで上位表示される求人広告、動画付きのSNS広告など、「目に留まる」ことが重要な時代です。

リスティング広告やIndeed、スタンバイなどの求人検索エンジンは、ユーザーの検索意図に即した求人を表示できる点が強みです。
求人広告も“売り込み”ではなく、“発見される”仕組みが求められています。

採用広告に「効果測定」が求められる理由

広告を出したら終わり、というわけではありません。
応募数やクリック数、応募者の質などを計測し、改善していくことが今の採用マーケティングの基本です。

求人広告は費用対効果（ROI）を見ながら改善しなければ、予算を“燃やすだけ”になりかねません。
特にリスティング広告やSNS広告では、ABテストやコンバージョン計測が当たり前。
どの媒体が費用対効果に優れているか、データをもとに判断することが、採用戦略を成功に導きます。

求職者との最初の接点となる採用広告。
その質と戦略次第で、採用の成果は大きく変わってきます。
次章では、実際の広告設計に必要な準備ステップについて深掘りしていきます。

第2章：求人広告の種類と媒体の特徴

採用広告とひと口に言っても、媒体ごとに「届く相手」も「届き方」もまるで違います。
だからこそ、媒体の特性を正しく理解し、目的やターゲットに応じて使い分けることが重要です。

ここでは代表的な4つの媒体と、その特徴・活用ポイントを整理してみましょう。

求人サイト｜最もスタンダードな選択肢

現在も企業が最も多く利用しているのが、求人サイト型の広告媒体です。
Indeed、マイナビ、リクナビ、エン転職などが代表的で、ターゲットに応じた使い分けができます。

Indeedは「求人検索エンジン」に分類されますが、求人票の露出が高く、SEOに強いのが特長です。
基本掲載は無料、有料枠はクリック課金という運用型広告の仕組み。

マイナビやリクナビは“媒体ブランド力”と“サポート体制”が魅力。
特に新卒採用では依然として圧倒的なリーチがあります。

掲載形式はテンプレートが多く、内容の自由度にはやや制限がありますが、初心者でも運用しやすい媒体です。

リスティング広告×SEO｜検索行動に対応する

GoogleやYahoo!で検索した際、上位に表示されるテキスト広告がリスティング広告です。
求職者が「大阪 営業 求人」といったキーワードで検索した瞬間に、関連性の高い広告を表示できます。
「今、仕事を探している人」にピンポイントでアプローチできるのが最大の強みです。

費用はクリック課金制（CPC）で、広告文の作成やキーワード選定にはスキルが求められます。
特に中小企業の場合、「狭く深くターゲットを絞った広告」が効果的です。

一方、自社の採用ページをSEOで上位表示させる方法もあります。
こちらは時間がかかりますが、長期的に広告費を抑えたい企業には向いています。

SNS広告｜共感で惹きつける時代

近年注目を集めているのが、Instagram、X（旧Twitter）、TikTokといったSNSを使った採用広告です。
特に若年層へのアプローチでは、求人媒体よりSNSの方が反応率が高くなるケースも増えています。

画像や動画を活用し、「この会社、なんかいいな」と感じさせる“世界観”の訴求がカギ。
エンゲージメント（いいね・シェア）を生みやすく、間接的なブランディング効果も見込めます。

特にショート動画や社員インタビュー風の投稿は、応募率を高める実例も出てきています。

ただし、採用ターゲットと合っていない媒体を使うと費用対効果は下がるので要注意です。

自社サイトの採用ページを最大限活かす

意外と盲点になりがちなのが、自社の採用サイト（採用LP）です。
求人サイト経由で会社に興味を持った求職者は、ほぼ例外なく企業の公式サイトも訪れます。

ここで「更新されていない」「情報が少ない」「雰囲気が伝わらない」ページだと、応募をためらう要因に。

採用サイトは、自社のビジョン、価値観、社員の声、福利厚生など、自由に“魅力”を語れる場所。
広告にかけた予算を“逃さない”ためにも、採用広告と採用サイトはセットで考えることが大切です。

媒体ごとの特性を理解すれば、無駄なコストをかけずに、求職者の心に届く採用が可能になります。
次章では、効果的な広告作成の構成と表現のコツを深掘りしていきましょう。

第3章：媒体選定のポイントと比較方法

採用広告の媒体は数あれど、「どれを使うか」で成果が大きく変わります。
本章では、費用・形式・ターゲット層を踏まえた媒体選びの判断基準をお伝えします。

媒体ごとの費用感・掲載形式・ターゲット層

まずは主要な媒体の特徴を比較してみましょう。以下はあくまで一般的な目安です。

媒体ごとに強みが違うため、「誰に届けたいか」が選定の起点になります。

有料・無料媒体の使い分け方

無料媒体の代表格はIndeedのオーガニック枠（無料掲載）やハローワーク。
費用がかからない分、露出や応募者の質にばらつきがあります。
ただ、採用活動初期のテストや小規模企業には十分な手段にもなります。

一方、有料媒体は“即効性”と“質”を求める場面で活躍。
とくにリスティング広告や求人サイトのスポンサー枠は「いますぐ働きたい層」に刺さりやすいです。

理想は、無料で間口を広げ、有料で狙い撃つハイブリッド戦略。

応募者ペルソナと媒体特性のマッチング

ペルソナをしっかり描くことで、媒体選びは一気に精度が上がります。
たとえば…

• 「子育てと両立したい30代女性」→しゅふJOB、Instagram広告

• 「IT業界志望の20代男性」→Wantedly、X広告、Qiita Jobs

• 「即戦力を探す中小製造業」→Indeed（有料）、ハローワーク＋自社サイトSEO

「どんな属性の人が、どこで情報を探しているか」を見極めることが、媒体マッチの第一歩です。

BtoB・BtoC業種別おすすめ媒体

業種によっても、向いている広告媒体は異なります。

BtoB（法人営業・技術系など）

• 【おすすめ】Indeed（検索に強い）、マイナビ転職（専門職に対応）、リスティング広告

• 【理由】理詰めで探す層が多いため、検索導線や職務内容の訴求が重要

BtoC（サービス業・接客・飲食など）

• 【おすすめ】タウンワーク、バイトル、しゅふJOB、SNS広告（Instagram）

• 【理由】感覚的な魅力や“職場の雰囲気”が重要。ビジュアル訴求が強い媒体が向いています

まとめ

媒体選定に迷ったときは、
「ペルソナ」と「業種」から逆算し、“その人が普段どこで何を見ているか”を想像してみましょう。
この感覚こそが、成果の出る採用広告をつくる土台になります。

次章では、その広告文の中身｜「読まれるコピーと構成」について掘り下げていきます。

第4章：採用広告の作成手順と文章構成

「求人広告を書いたけど、応募が来ない」――よくある悩みです。
その原因、実は伝え方のミスかもしれません。

この章では、採用広告を効果的に仕上げるための「構成の型」と「言葉の工夫」、そして法的注意点とビジュアルの活用法まで網羅的に解説します。

求人原稿で押さえるべき項目

どの媒体を使っても、以下の構成をきちんと押さえておく必要があります。

1. 職種・業務内容（できるだけ具体的に）
   → 例：「建築資材の法人営業（既存7割／新規3割）」

2. 勤務地・勤務時間・休日休暇
   → フレックスタイム制など柔軟な働き方も明記すると好印象

3. 給与・手当・昇給賞与など待遇条件
   → 「想定年収」や「入社◯年目のモデルケース」も有効

4. 求める人物像
   → スキルだけでなく“価値観や働き方のマッチ”にも言及する

5. 応募方法・選考フロー
   → 明確かつシンプルに。迷わせないことが大事です

“自社らしさ”を伝えるコピーライティング

最近の求職者は、待遇だけで会社を選ぶわけではありません。
「この会社、なんか良さそう」と“感情が動く”コピーが、差別化のカギになります。

例えば…

• ✗：未経験歓迎！成長企業で働こう！

• ◎：「今、転職して“家庭時間”が増えました」そんな声、多いです。

• ✗：アットホームな職場です

• ◎：毎朝、自然と「おはよう」が飛び交うチームです

こうした言い回しは、会社の雰囲気や社員の声を引き出すことで生まれます。
リアルな言葉で共感を呼ぶことが、応募率アップの決め手です。

禁止表現・労働法上の注意点

求人広告には、法律で定められた「NGワード・表現」が存在します。
特に注意すべきは以下の通りです。

また、給与や雇用形態、労働時間などの記載も“事実ベース”で明確に書く義務があります。
広告制作時は、必ず社内の法務・労務と連携しましょう。

写真・動画の効果と導入ポイント

文字情報だけの求人広告は、どうしても印象がぼやけがちです。
特に若年層（20代～30代）への訴求には、「視覚情報」が有効です。

【写真の活用例】

• 社員の働く姿（PC作業・会議・接客）

• 休憩室やオフィスの風景

• 新人インタビュー風景など

【動画の活用例】

• 社員インタビュー（1～2分でまとめる）

• 1日の業務の流れを紹介

• 社長のメッセージ

媒体によっては写真・動画掲載に追加費用が発生しますが、
「自社サイト」や「SNS広告」では、無料で活用できることも多いです。

まとめ

採用広告は、読み手の“体験を想像させる”設計が命です。
次章では、実際にどの媒体で発信すればそれが届くのか、配信戦略と効果測定の話に入っていきます。

第5章：広告運用の実務と改善のPDCA

「掲載したけど、思ったより応募が少ない」「どこを直せばいいのかわからない」
そんな声は、運用データの“見方”と“改善方法”を知るだけで解消できます。

この章では、採用広告の運用フローから、KPIの設計、CVR・CPAなどの数値管理、改善方法の実践例まで、具体的に解説します。

出稿から掲載・終了までの基本フロー

採用広告の運用は、ざっくり以下のフェーズで構成されます。

1. 企画・原稿作成（ペルソナ設定・訴求設計）

2. 出稿・審査・掲載開始

3. 掲載期間中のデータ確認（クリック数・応募数など）

4. 終了・集計・効果測定

5. 改善・再出稿 or 別媒体への移行

媒体によっては「中途差し替え」「バナー変更」などが可能なので、掲載後に改善の余地があることを前提にして運用するのが鉄則です。

応募数・クリック率・面接率のKPI設計

広告運用におけるKPI（重要指標）には、次の3点を中心に設計します。

KPIを設定せずに運用すると、「効果があるのか判断できない」状態に陥ります。
特に中小企業では感覚ベースではなく数値で評価する仕組み作りが成果の鍵を握ります。

クリック単価・CVR・CPAの基礎と算出方法

費用対効果を見るうえで必須となる3つの指標について整理しておきましょう。

■クリック単価（CPC：Cost Per Click）

計算式：
広告費 ÷ クリック数
→ 例：5万円の広告で500クリック → CPC＝100円

■応募率（CVR：Conversion Rate）

計算式：
応募数 ÷ クリック数
→ 例：20件応募 ÷ 500クリック → CVR＝4%

■応募獲得単価（CPA：Cost Per Acquisition）

計算式：
広告費 ÷ 応募数
→ 例：5万円 ÷ 20応募 → CPA＝2,500円

このように数字で見れば「何に改善余地があるか」が明確になります。

広告文やターゲティングの改善施策

運用改善の代表的な施策には、次のようなものがあります。

■① 広告文の変更（A/Bテスト）

• 強調ワードの入れ替え（例：「急募」→「家庭と両立◎」）

• 求人タイトルの再設計

• コピーの文体変更（敬語／フランクさの調整）

■② 写真・バナーの差し替え

• 表情の明るい社員写真を追加

• 動画による職場紹介を組み込む

■③ ターゲティングの調整

• 配信地域・年齢・時間帯の最適化

• SNS広告では「類似オーディエンス」設定も有効

■④ 掲載媒体の変更

• 反応の悪い媒体から、別媒体にシフト

• 期間限定キャンペーン中の媒体を活用する

改善は「やみくもに変える」のではなく、仮説→施策→測定→見直しのサイクルを意識して回すことが重要です。

まとめ

採用広告は、“作る力”と“育てる力”の両方が求められる領域です。
次章では、広告費用を最大化させる“媒体と戦略の最適な掛け合わせ方”について、より実務的な視点から掘り下げていきます。

第6章：採用広告の最新トレンド2025

採用広告は、年々進化を続けています。
特に2025年は、採用マーケティング×テクノロジーの融合が加速し、企業の発信力が問われる時代に入ります。

この章では、今知っておくべき最新トレンドと、各施策の実践ポイントを紹介します。

採用マーケティング視点での広告運用

もはや採用は、求人票を出すだけの“お願い営業”ではありません。
ターゲットの「心を動かす」マーケティング発想が求められています。

たとえば、以下のような構成が増えています。

• コンテンツ型求人（ストーリー性のある社員紹介）

• パーパス（企業の存在意義）を軸にしたメッセージ発信

• インフルエンサーや社員自らが発信する動画活用

採用も「見込み顧客（＝候補者）」に適切な情報を、適切なタイミングで届けることが重要です。

ターゲット別動画広告やAIマッチングの登場

動画広告は2025年、採用領域でも主力となっています。
特に注目すべきは「ターゲット別動画配信」です。

• 若年層にはショート動画（TikTok、YouTube Shorts）

• 管理職層にはビジネス系SNS（LinkedIn、X）での配信

• 技術職には仕事内容を“手元目線”で見せるリアル動画

さらに、AIによるマッチング精度の向上も見逃せません。
求職者の検索傾向・応募履歴から、自社求人と親和性の高い人材を推薦する仕組みが、Indeedやdodaなどで実装されています。

Googleしごと検索の強化とSEO対応

Googleしごと検索（Google for Jobs）は2024年以降、より多くの求人情報が表示されるようになりました。
企業の採用ページや、求人情報ページの構造化対応（構造化データマークアップ）が不可欠になっています。

採用ページのSEOでチェックすべきポイントは以下の通りです。

• ページタイトルに「求人」「採用」などのキーワードを含める

• メタディスクリプションで職種や勤務地を簡潔に記述

• JSON-LDによる構造化データの埋め込み

• モバイル対応（レスポンシブデザイン）

この対応をしておくだけで、Google検索上に「無料で」露出できるチャンスが増えます。

モバイルファースト＆若年層向け表現

2025年の採用活動において、モバイル対応は“当然”のレベルになっています。
とくに若年層は、8割以上がスマホ経由で求人情報を検索・応募しています（厚生労働省・労働政策研究所調べ）。

ここで重要なのが「読みやすさ」と「テンポの良さ」です。

若年層向けの表現ポイント

• 文章は短く、余白を広く

• 画像やアイコンを効果的に使う

• 自撮り風の写真や社員のリアルな言葉を活用

• LINE応募やチャットボットでの初期対応

無機質な求人票よりも、“人の気配”が感じられるデザイン・トーンが好まれます。

まとめ

2025年の採用広告は、単なる「掲載」ではなく、戦略と運用の勝負です。
テクノロジーの活用と、ユーザー視点を軸にした設計こそが、応募の質と量を引き上げるカギになります。

次章では、採用広告と連携すべき「採用サイト」「広報活動」などのクロスメディア施策についてご紹介します。

第7章：代理店・制作会社の活用法

採用広告において、代理店や制作会社を活用する企業は増加傾向にあります。
しかし、「どこに、なにを、どこまで頼めばいいのか」悩む方も少なくありません。

この章では、外部パートナーとの連携を成功させるポイントを整理して解説します。

代理店と制作会社の違いと選び方

まず大前提として、代理店と制作会社の役割は異なります。

たとえば、「どの媒体に出せばいいか分からない」という段階なら代理店、「求人票の内容をブラッシュアップしたい」なら制作会社が適任です。
中には両方をワンストップで対応する企業もあり、業務範囲の柔軟性も見極めのポイントです。

委託範囲（作成・運用・分析）と費用感

委託する業務範囲は大きく3つに分かれます。

1. 作成のみ：原稿・デザインの制作、写真撮影など

2. 運用含む：媒体出稿や期間中の調整も実施

3. 分析まで：効果測定・改善提案・レポート納品まで含む

費用は以下が目安になります（2025年時点）。

• 原稿作成のみ：5万〜10万円前後

• 出稿＋運用パック：月5万〜15万円前後

• フルパッケージ（戦略〜分析）：月20万〜50万円

料金よりも大切なのは「成果報酬型」か「固定費型」か。
成果報酬型は初期リスクが抑えられますが、コストが割高になりがちです。

契約時に確認すべき3つのポイント

外注トラブルを防ぐには、契約前の確認が肝心です。
以下の3つは、必ず明文化しておきましょう。

1. 対応範囲の明確化
   　→ どこからどこまでを任せるのか。修正回数・対応時間も記載。

2. 成果定義とKPI
   　→ 「応募数10件/月」「CVR2%以上」など、期待値を共有。

3. データの帰属と運用権限
   　→ 分析データ・撮影素材などの著作権は誰のものか、管理者は誰か。

成功事例に学ぶアウトソースの使い方

採用広告代理店をうまく活用して成果を出した中小企業の例を紹介します。

事例1：製造業A社（従業員30名）

自社で出していた求人が応募ゼロ。
代理店にペルソナ設計と媒体選定から依頼し、「マイナビ＋Indeed」併用で応募数が月0→月12件に改善。
1人あたりの採用単価は40%削減されました。

事例2：飲食業B社（店舗5拠点）

SNS運用に苦手意識があり、Instagram求人の制作を制作会社に依頼。
リール動画で「店の雰囲気と働く人」を伝える採用ブランディングに成功し、20代応募者が2倍に増加。

まとめ

代理店や制作会社は、社外の“第三者視点”を持っているため、採用広告に“新しい視点”を加えてくれます。

採用広告のプロと連携することで、
「やることが明確になった」「効果測定までできるようになった」と語る企業は多くあります。

無理にすべてを社内で抱え込む必要はありません。
自社にないノウハウを、外から借りるという選択肢は、採用の質を一段引き上げる有効な手段です。

次章では、これまでの内容を振り返り、採用広告を成果に結びつけるための“実践アクション”を紹介します。

第8章：まとめと感想｜採用広告を“戦略”に

採用広告は、単なる「お知らせ」ではありません。
今やそれは、企業の顔であり、採用戦略の入り口でもあります。

各章を通じて、媒体選定から広告運用、そして制作や代理店活用までの全体像を整理してきました。
ここでは、そのエッセンスを一気に振り返ります。

各章の重要ポイントをおさらい

今すぐ取り組める3つの実行アクション

今日からすぐ始められる、効果的なアクションを3つ紹介します。

① 採用媒体の棚卸しをする

現在使用している求人媒体を一覧にし、応募数・コスト・母集団の質を比較しましょう。
「出してるだけで見直していない」媒体があるなら、リプレイスの検討も有効です。

② 求人原稿を再構成する

過去の原稿を見返してみてください。
「どのような人に、なにを伝えたいのか」が明確になっているか？
ペルソナに沿った言葉選び、メリットの伝え方を見直すだけで応募数が伸びる可能性があります。

③ 効果測定の習慣をつける

出稿ごとに、応募数／クリック率／採用単価を記録し、月次でレビューする仕組みを作りましょう。
「何が効いたか」を明らかにしない限り、改善は進みません。

採用広告は“採用活動の入口”

採用広告の本質は、「人と企業の最初の出会いを設計すること」です。
その出会いが、偶然ではなく“戦略的”であるかどうかが、採用成果に直結します。

媒体選びも、原稿づくりも、効果測定も。
すべてが「届けたい相手に、どう届くか」を中心に据えた設計であるべきです。

意味ある広告が、企業の未来を変える

少子高齢化が進み、採用市場はますます競争が激化しています。
そんな時代だからこそ、広告をただの“掲示板”ではなく、“メッセージ”として届ける力が求められています。

どれだけ限られた予算でも、「採用力」は工夫で磨けます。
広告は“情報”ではなく、“選ばれる理由”を伝えるもの。
その視点を持つだけで、採用活動は大きく変わります。

最後に

この記事を通して、採用広告という分野がいかに深く、戦略的な取り組みであるかをお伝えしてきました。
明日からの皆さんの採用活動が、“伝わる”ものになりますように。
一歩ずつ、確実に“採れる採用”を築いていきましょう。