採用は企業の未来を決める重要なプロセスです。
しかし、「とりあえず人が足りないから募集しよう」と計画なしに採用を進めてしまうと、後々の組織運営に大きな影響を及ぼします。
計画的な採用を行うことで、人材のミスマッチを防ぎ、定着率を高めることが可能です。
本記事では、採用計画の重要性について詳しく解説し、成功している企業の事例も紹介。
なぜ採用計画が企業の成長に直結するのかを、具体的に紐解いていきます。
第1章：採用計画とは？企業成長のカギを握る理由
採用計画とは何か？その基本的な概念を解説
企業が成長し続けるためには、戦略的な人材採用が欠かせない。
その中心にあるのが「採用計画」だ。
採用計画とは、企業が必要とする人材を、適切なタイミングで確保するための計画を指す。
採用目標の設定、採用プロセスの設計、採用チャネルの選定など、さまざまな要素を体系的に組み立てることで、効果的な人材獲得が可能になる。
単に「優秀な人を採ればいい」という話ではない。
企業の成長戦略や経営方針に沿った採用ができているかどうかが、今後の組織の方向性を決める。
–コメント–
ここがズレると、せっかくの採用活動が無駄になっちまう。戦略が大事だ。
たとえば、急成長中のスタートアップ企業であれば、柔軟な発想を持つ人材が必要になる。
一方で、安定した事業を展開する老舗企業であれば、経験や専門性が求められる。
このように、自社のビジョンにマッチする人材を計画的に採用することが、企業の持続的な成長につながる。
採用計画がないと何が起こるのか？失敗企業の事例
では、採用計画がない場合、どのような問題が発生するのか。
過去に、ある中小企業では「人手が足りないから」という理由で、場当たり的に人材を採用していた。
その結果、ミスマッチが多発し、社員の定着率が極端に低下。
半年以内の離職率が50％を超え、採用コストが膨れ上がる事態となった。
この企業の最大の問題は、「どんな人材が必要か」を明確にしていなかったことだ。
求めるスキルや経験を定めず、ただ「人手を増やせば解決する」と考えてしまった。
–コメント–
こういう採用、意外と多いんだよな。採って終わりじゃなく、その後が大事なんだ。
結果的に、業務を十分にこなせない社員が増え、教育コストも増加。
既存社員の負担が増えたことで職場のモチベーションも低下し、さらなる人材流出を招くという悪循環に陥った。
採用計画がないと、こうした事態を招くリスクが高まる。
企業が成長するためには、計画的な採用が必須である。
採用計画が企業成長に直結する理由
採用計画が企業成長に与える影響は計り知れない。
-
必要なタイミングで適切な人材を確保できる
人手不足の影響を最小限に抑え、業務の停滞を防ぐ。 -
採用のミスマッチを防げる
企業のニーズに合った人材を確保できるため、定着率が向上。 -
採用コストの最適化が可能
計画的に採用を行うことで、無駄な採用コストを削減できる。 -
企業のブランド価値を向上できる
採用の質が上がることで、企業の評判や魅力が高まり、優秀な人材が集まりやすくなる。
採用計画は、単なる採用活動の一部ではなく、企業の経営戦略そのものだ。
適切な人材が適切なポジションに配置されることで、企業の成長スピードが加速する。
採用計画の成功がもたらすメリットとは？
適切な採用計画を実施した企業は、どのようなメリットを享受できるのか。
1. 離職率の低下
ミスマッチを減らし、社員の定着率を向上させることで、採用コストと教育コストの削減につながる。
2. 生産性の向上
適材適所の採用を行うことで、業務の効率が上がり、企業全体のパフォーマンスが向上する。
3. 企業文化の強化
採用の基準を明確にすることで、企業の価値観に合った人材が集まり、組織の一体感が生まれる。
4. 採用ブランディングの向上
戦略的な採用を行うことで、「働きたい企業」としてのブランド価値が高まり、優秀な人材の獲得がしやすくなる。
まとめ
採用計画は、企業の未来を左右する重要な要素だ。
計画的な採用を行うことで、人材の定着率向上、コスト削減、企業文化の強化といったメリットを得ることができる。
一方で、場当たり的な採用は、企業の成長を阻害する要因となる。
「どんな人材を、どのタイミングで、どうやって採用するか」を明確にすることが、成功のカギを握る。
次章では、具体的な採用計画の立て方について、実践的なステップを詳しく解説していく。
第2章：なぜ採用計画が必要なのか？3つの視点で解説
採用計画が企業経営に与える影響
企業の成長は「人材」によって支えられている。 どれほど優れたビジネスモデルがあったとしても、それを実行する「人」がいなければ絵に描いた餅だ。
採用計画は、企業経営の方向性と直結している。 適切な人材を適切なタイミングで確保できるかどうかが、事業の成長速度や組織の安定性を決定づける。
例えば、新規事業を立ち上げる際、専門知識を持った人材が確保できていなければ、計画は頓挫する可能性が高い。 また、事業の成長に伴い組織が拡大していく中で、適切なリーダーを採用・育成できなければ、マネジメントの混乱を招くことになる。
–コメント–
人がいないと、どんなにいいアイデアも実行できない。当たり前だけど、これが一番の課題だよな。
適切な採用計画があれば、企業の成長フェーズごとに必要な人材を明確にし、計画的に採用を進めることができる。 その結果、経営戦略と採用戦略が一致し、組織の成長を加速させる。
採用計画が求職者の質を左右する理由
採用計画がないと、場当たり的な採用になりがちだ。 すると、求職者の質が低下し、企業にフィットしない人材が増える。
たとえば、短期間で人手が欲しいからといって、基準を緩めて採用するとどうなるか。 結果的に「企業文化に合わない」「業務スキルが不足している」といった理由で、早期離職につながるケースが多い。
逆に、採用計画を明確にし、「どんなスキルや経験を持った人材を採用すべきか」を明確にすれば、求職者の質も上がる。
また、採用計画に基づいて適切な採用チャネル（求人サイト、リファラル採用、転職エージェントなど）を選ぶことで、ターゲット層にリーチしやすくなる。
例えば、即戦力のエンジニアを採用したい場合、一般的な求人サイトよりも、エンジニア専門の転職サイトやコミュニティにアプローチする方が、優秀な人材を確保しやすい。
–コメント–
求職者の質は、採用プロセス次第。しっかり計画を立てないと、企業に合わない人が入ってしまう。
採用計画は、求職者の質を左右する大きな要因となる。 そのため、企業は「どんな人材が必要なのか？」を明確にし、ターゲットに適した採用手法を選ぶことが求められる。
採用計画が人材の定着率に関わる要因とは？
「採用したのにすぐ辞めてしまう…」 多くの企業が抱える課題の一つだ。
人材の定着率を高めるためには、入社前から「企業に合う人材」を採用することが重要。 そのためには、採用計画が不可欠だ。
採用計画がしっかりしている企業は、採用時に「企業文化や価値観に合うかどうか」を重視する。 スキルや経験だけでなく、マインドや働き方の適性まで見極めることで、ミスマッチを減らすことができる。
例えば、リモートワーク主体の企業が、「チームワーク重視のオフィスワーク向き」の人材を採用してしまうと、働き方のギャップから早期離職につながる。
また、採用後のオンボーディング（新入社員の定着支援）も、採用計画の一環として考えるべきだ。 具体的には、
- 入社後1週間の研修スケジュールを決める
- メンター制度を導入する
- フィードバックの機会を設ける
こうした工夫をすることで、新入社員が安心して職場に適応できるようになる。
採用計画は、「採るだけ」の計画ではない。 定着率を高めるための仕組みづくりまで含めて設計することが、長期的な企業成長につながる。
エピソード：採用計画の見直しで成功した企業の事例
私が採用コンサルタントとして関わった企業の中に、年間10名の採用目標を掲げながらも、5名しか採用できない企業があった。
当初、この企業は「とにかく応募者を増やす」ことに重点を置いていた。 しかし、応募者が増えても、採用基準に合わない人が多く、選考に通る人材が少なかった。
そこで、採用計画を見直し、「どんな人材が必要なのか？」を明確にした。 具体的には、
- 求めるスキルセットと経験を明文化
- 求職者ターゲットを明確にし、適切な採用チャネルを選択
- 選考プロセスを整理し、無駄を削減
この結果、翌年には目標の10名を達成。 さらに、採用した人材の定着率も向上し、企業の業績も伸びることになった。
適切な採用計画が、企業の成長に直結することを示す好例だ。
まとめ
採用計画は、企業の経営戦略に欠かせない要素である。 計画的な採用を行うことで、
- 企業の成長フェーズに応じた適切な人材を確保できる
- 求職者の質が向上し、ミスマッチが減る
- 人材の定着率が上がり、組織の安定性が高まる
採用計画がない企業は、場当たり的な採用になりがちで、人材の質や定着率に悪影響を及ぼす。
次章では、具体的な採用計画の立て方について、実践的な方法を解説していく。
第3章：採用計画の立て方｜5ステップで実践
1. 採用計画の目的を明確にする
採用計画を立てるうえで最も重要なのが、「なぜ採用するのか？」を明確にすることだ。 単に「人手が足りないから」ではなく、採用の目的を具体的に定めることで、採用戦略全体の方向性が決まる。
例えば、
- 新規事業を拡大するための人材確保
- 既存組織のスキルアップを図るための人材補強
- 将来のリーダー候補を確保し、組織の安定を図る
目的が明確であれば、採用基準や求めるスキルセットも具体的になり、ミスマッチを減らすことができる。
–コメント–
「なんとなく採用」ほど危険なものはない。目的がなければ、適切な人材も見つからない。
2. 採用ニーズの分析と目標設定
採用計画を成功させるには、自社の採用ニーズを正確に分析し、適切な目標を設定することが重要だ。
採用ニーズの分析方法
- 現状の課題を洗い出す
- どの部署が人手不足なのか？
- 既存社員のスキルセットでカバーできない部分は？
- 将来のビジョンと照らし合わせる
- 会社の成長戦略と採用計画は合致しているか？
- どんな人材が必要か？
採用目標の設定
- 採用人数の目標（例：年間5名のエンジニア採用）
- 求めるスキル・経験の具体化（例：Pythonを使用した開発経験3年以上）
- 採用成功のKPI（例：応募から内定までの期間を45日以内にする）
目標設定をすることで、採用活動が効率的になり、無駄なコストを削減できる。
3. ペルソナ設計の重要性とその手法
「どんな人材を採用すべきか？」を明確にするために、ペルソナ設計が必要になる。 ペルソナとは、求める理想の人材像を具体的に定めることだ。
ペルソナ設計の手順
- 理想の候補者像をリストアップ
- 年齢、性別、経験年数、スキルセット、価値観など
- 過去の採用成功事例を分析
- 会社にフィットした人材の共通点を抽出
- 求職者の視点を考慮
- 求職者が何を求めているか？
- どんな働き方を希望しているか？
–コメント–
ペルソナが明確なら、求職者にも響く。企業と求職者のマッチング精度が変わってくる。
4. 採用チャネルの選定（求人サイト・人材紹介・リファラル採用など）
採用計画を立てたら、どの採用チャネルを活用するかを決める。
主な採用チャネルと特徴
| 採用手法 | 特徴 | メリット | デメリット |
|---|---|---|---|
| 求人サイト | 幅広い応募者にアプローチ | 多くの人にリーチできる | ミスマッチが起こりやすい |
| 人材紹介会社 | 専門家がマッチングを支援 | 優秀な候補者を確保しやすい | コストが高い |
| リファラル採用 | 社員紹介による採用 | ミスマッチが少なく定着率が高い | 紹介者の数に限りがある |
| ダイレクトリクルーティング | 企業が積極的にスカウト | 優秀な人材を狙える | 工数がかかる |
採用ターゲットに合わせて、最適な採用チャネルを選ぶことが重要だ。 例えば、エンジニア採用なら「ダイレクトリクルーティング」や「リファラル採用」が有効だろう。
5. 採用スケジュールの作成とKPI設定
採用活動をスムーズに進めるためには、スケジュール管理が欠かせない。
採用スケジュールの立て方
- 年間の採用計画を立てる
- いつまでに何名採用するのか？
- 選考フローを明確にする
- 書類選考 → 面接（1次・2次）→ 内定 など
- 採用KPIを設定する
- 応募数（例：月50件）
- 内定率（例：面接通過率20%）
- 入社後定着率（例：半年後の定着率90%）
採用KPIを設定することで、計画通りに進んでいるかを把握しやすくなる。 また、うまくいかない場合に、改善点を見つけやすくなる。
エピソード：ペルソナ設計の導入で採用成功
あるスタートアップ企業が優秀なエンジニアの採用に苦戦していた。 当初は、一般的な求人サイトに求人を掲載し、大量の応募を期待していたが、ターゲットに合わない応募者ばかりが集まり、選考が難航した。
そこで、採用計画を見直し、ペルソナ設計を導入。 「求める人材像」を細かく設定し、ターゲット層に刺さる採用コンテンツを作成したところ、応募数が3倍に増えた。
適切な採用計画がなければ、この成果は得られなかっただろう。
まとめ
採用計画を成功させるためには、以下の5ステップが重要である。
- 採用の目的を明確にする
- 採用ニーズを分析し、目標を設定する
- ペルソナ設計を行い、求める人材像を明確にする
- 最適な採用チャネルを選定する
- スケジュールを立て、KPIを設定する
次章では、採用計画の成功事例を紹介し、企業がどのように採用を成功させているのかを解説していく。
第4章：採用計画の成功事例｜企業はどう乗り越えたのか？
採用計画は単なる「人を採るための計画」ではなく、企業の成長を左右する重要な戦略の一つだ。
ここでは、実際に採用計画を成功させた企業の事例を紹介する。
成功企業A：徹底したペルソナ設計で採用精度向上
多くの企業が陥る落とし穴の一つに、「とにかく応募数を増やそうとする」採用戦略がある。
応募者が多ければ多いほど、優秀な人材が見つかる可能性は高まると思いがちだが、実際はそうではない。
あるIT企業A社では、毎月100件以上の応募があったにもかかわらず、内定に至るのはわずか3名程度。
面接官の負担が大きく、採用の効率が悪化していた。
そこで、この企業は「ペルソナ設計」に注力した。
まず、自社の成長戦略に合った理想の人材像を明確にし、それに基づいて求人内容を最適化。
さらに、求職者が共感しやすいストーリー性のある求人ページを作成し、適切なターゲット層にアプローチした。
その結果、応募者数は半減したが、書類選考通過率と面接通過率が向上。
内定者の定着率も高まり、採用プロセス全体の質が改善された。
–コメント–
「応募数が多ければ成功」という思い込みは危険だ。ターゲットを絞った方が結局はうまくいく。
成功企業B：リファラル採用でコスト削減と定着率向上
大手IT企業B社では、長年求人サイトを中心に採用活動を行っていたが、採用単価の高騰と離職率の増加に悩んでいた。
特に、採用コストは1人あたり平均120万円に達しており、経営を圧迫していた。
そこで、この企業は「リファラル採用（社員紹介制度）」を本格的に導入。
社員が知人や元同僚を紹介すると報奨金が支給される仕組みを整えた。
また、紹介者と被紹介者の両方に対して、入社後6ヶ月間のサポートプログラムを用意し、定着率向上を図った。
結果として、リファラル採用経由の入社者は全体の35%を占めるようになり、採用コストは30%削減。
さらに、紹介者が自社の文化を理解したうえで人材を推薦するため、定着率も向上した。
–コメント–
紹介で入社した人は、会社の文化を理解しやすい。結果的に長く働いてくれるんだよな。
成功企業C：データを活用した採用KPIの最適化
採用計画を成功させるには、勘や経験だけに頼るのではなく、データを活用することが不可欠だ。
企業C社は、これまで採用活動の効果測定をほとんど行っておらず、どの施策が効果的なのかを把握できていなかった。
そこで、この企業は採用KPI（重要業績指標）を導入し、以下のデータを分析した。
- 応募数・選考通過率・内定率
- 採用チャネルごとの効果測定（求人サイト、リファラル、エージェントなど）
- 入社後のパフォーマンス評価と定着率
このデータをもとに、効果の低い採用チャネルを廃止し、成功率の高いチャネルに予算を集中投下。
また、面接プロセスの改善点を洗い出し、求職者の体験を向上させる取り組みも行った。
その結果、内定率が25%向上し、採用スピードも20%短縮。
採用コストの最適化と、優秀な人材の確保が同時に実現できた。
採用計画が企業文化に与える影響
採用計画は、単なる人材確保の手段ではなく、企業文化を形成する重要な要素でもある。
特に、ペルソナ設計やリファラル採用を強化した企業では、
「企業が求める価値観に合った人材」が集まりやすくなるため、組織の統一感が生まれる。
また、データを活用した採用KPIの最適化により、
企業の採用活動の透明性が向上し、より戦略的な採用が可能になる。
実際に、採用計画を通じて組織の文化を強化した企業では、
社員のエンゲージメントが向上し、離職率の低下や生産性向上といった成果が生まれている。
採用計画は「企業の未来をつくる」ための重要な戦略であり、
適切に設計・運用することで、長期的な成長の土台を築くことができる。
まとめ
採用計画を成功させた企業の事例を見てきたが、共通するポイントは以下の3つだ。
- ペルソナ設計を徹底し、採用精度を向上させる
- リファラル採用を活用し、コスト削減と定着率向上を実現する
- データを活用して、採用KPIを最適化する
また、採用計画は単なる人材確保の手段ではなく、
企業文化を強化し、組織の長期的な成長に貢献する重要なツールである。
次章では、採用計画を実施する際に陥りがちな落とし穴と、
その回避策について詳しく解説する。
第5章：採用計画で失敗しないためのポイント
採用計画は、しっかりとした戦略のもとで実行すれば大きな成功につながるが、一歩間違えると逆に組織に悪影響を及ぼす可能性がある。
ここでは、採用計画の失敗を防ぐための4つの重要なポイントを解説する。
1. 目標設定のミス：採用のゴールを見誤らない方法
採用計画を立てる際に最も重要なのは、「どんな人材を、いつまでに、どのように採用するか？」という明確な目標を設定することだ。
しかし、多くの企業は目標設定の段階でミスを犯しがちだ。
よくある目標設定の失敗例
- 採用人数だけを重視する → 「とにかく10人採る！」と数にこだわり、質を無視
- 採用期限を厳しくしすぎる → 「3ヶ月以内に全員採用」など、現実的でないスケジュールを設定
- 必要なスキルを曖昧にする → 「即戦力の営業職」など、具体的な要件が決まっていない
正しい目標設定の方法
- 採用の目的を明確にする（例：売上拡大のために営業職を3名採用）
- 求めるスキル・経験を具体化する（例：法人営業経験3年以上、交渉力が高い）
- 採用のKPIを設定する（例：応募100件・面接通過率30％・内定率10％）
–コメント–
「ただ人数を増やすだけ」の採用は危険。質を重視しないと意味がない。
2. 採用チャネルの選定ミス：自社に合った手法を選ぶ重要性
採用計画を立てるうえで、どの採用チャネルを活用するかは極めて重要な要素だ。
しかし、企業によって最適な採用チャネルは異なり、間違った選定をすると、時間とコストの無駄になる。
採用チャネルの選択ミスによる失敗例
- SNS採用に注力したものの、ターゲット層が利用していなかった
- 大手転職サイトに広告を出したが、エントリーが増えずコストがかさむ
- 人材紹介会社を利用したが、紹介される候補者が社風に合わない
適切な採用チャネルの選び方
| 採用チャネル | 特徴 | 向いている企業 |
|---|---|---|
| 求人サイト | 幅広い応募者にアプローチできる | 知名度のある企業・大量採用を目指す企業 |
| リファラル採用 | 社員の紹介で定着率が高い | 社風を重視する企業・採用コストを抑えたい企業 |
| ダイレクトリクルーティング | 企業が直接アプローチ可能 | 高スキル人材を狙いたい企業 |
| 新卒採用 | 長期的な人材育成が可能 | 企業文化を形成したい企業 |
エピソード：SNS採用の失敗例 某メーカーでは、SNS採用に力を入れたものの、そもそもターゲット層がSNSを活用していなかったため、応募数が激減。
適切な採用チャネルを選定し直し、リクルートサイトとリファラル採用を組み合わせることで、応募者の質を向上させた。
–コメント–
採用チャネルは「流行り」で決めちゃダメ。自社に合うかどうかがすべて。
3. 運用の継続性：計画を作っただけで満足しないために
採用計画を作成しても、それを継続的に運用しなければ意味がない。
多くの企業が陥るのは、「計画を立てて終わり」という状態だ。
よくある問題点
- 計画が現場に共有されず、実際の採用活動とズレが生じる
- 毎年同じ採用手法を繰り返し、見直しをしない
- 採用担当者の異動や退職で計画が機能しなくなる
運用の継続性を確保するためのポイント
- 採用計画をチーム全体で共有する（社内で定期的に採用ミーティングを実施）
- 採用活動を定期的に見直す（半年ごとにKPIを評価し、改善点を抽出）
- 採用の仕組みを標準化する（採用マニュアルを作成し、担当者が変わっても運用できるようにする）
採用は「計画すること」ではなく、「実行し、改善し続けること」が重要だ。
4. データ分析の活用方法：採用のPDCAを回すコツ
採用活動の成果を最大化するためには、データを活用し、PDCA（Plan-Do-Check-Act）を回すことが不可欠だ。
データ分析をしないと何が起こるか？
- どの採用チャネルが効果的かわからず、無駄なコストがかかる
- 面接通過率が低い原因が特定できず、改善できない
- 入社後の定着率が低下し、採用の質が向上しない
データ分析の活用ポイント
- 応募者の動向を数値で把握する（例：求人サイト経由の応募が減少→新たな採用チャネルの検討）
- 選考プロセスのデータを分析する（例：書類通過率が10%以下→求人要件の見直し）
- 入社後のパフォーマンスを評価する（例：入社半年後の業績をチェックし、今後の採用基準を改善）
このようにデータを活用することで、採用の精度を高め、無駄を省くことができる。
まとめ
採用計画で失敗しないためには、以下の4つのポイントを押さえることが重要だ。
- 目標設定のミスを防ぎ、採用のゴールを明確にする
- 適切な採用チャネルを選び、自社に合った手法を活用する
- 計画を作っただけで満足せず、継続的に運用する
- データ分析を活用し、採用のPDCAを回す
採用計画は、企業の成長に直結する重要な戦略の一つだ。
適切な計画と運用を行うことで、最適な人材を確保し、組織の競争力を高めることができる。
次章では、採用計画のまとめと今後の展望について解説する。
第6章：まとめと感想｜採用計画を企業成長の武器に
採用計画は単なる「人材確保のための施策」ではなく、企業の未来を決める重要な戦略の一つだ。
ここまでの章で解説してきたように、計画的な採用は人材の質を高め、組織の成長を加速させる。
この最終章では、採用計画の重要性を再確認し、次の採用戦略に向けて今すぐできることを考えていく。
1. 採用計画が企業の未来を決める
「どんな人材を、どのように採用するか？」
この問いに対する答えが、企業の未来を決める。
適切な採用計画がなければ、組織の成長スピードは鈍化し、競争力を失う可能性がある。
一方で、しっかりとした採用戦略を持つ企業は、優秀な人材を確保し、市場の変化に柔軟に対応できる。
たとえば、成長フェーズにある企業は、新たな市場開拓に対応できる人材を確保する必要がある。
逆に、成熟した企業では、組織を安定させるために、リーダーシップやマネジメント能力を持つ人材が求められる。
つまり、採用計画とは「企業の未来像を描く作業」でもある。
–コメント–
経営戦略と採用戦略は一体だ。人材が揃わなければ、どんな戦略も絵に描いた餅になる。
2. 自社に合った採用計画を作ることの重要性
「他社が成功した採用手法が、自社にも通用する」とは限らない。
企業ごとに文化や求める人材像は異なるため、「自社に合った採用計画」を作ることが何よりも重要だ。
自社に合った採用計画を作るポイント
-
企業の成長フェーズを考慮する
- スタートアップなら「即戦力の柔軟な人材」
- 大企業なら「組織を強化するリーダー候補」
-
採用チャネルを最適化する
- 新卒採用、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングなど、自社に合う方法を選ぶ
-
競合との差別化を図る
- 給与や福利厚生だけでなく、働きがいや企業文化を強みにする
採用計画は、単なる「募集の流れ」ではなく、「自社がどんな企業になりたいのか？」を具体化する作業でもある。
3. 採用計画を定期的に見直し、ブラッシュアップする
採用計画は、一度作ったら終わりではない。
市場の変化や企業の成長に応じて、柔軟にアップデートしていく必要がある。
採用計画を見直すべきポイント
- 求めるスキルや人物像が変化していないか？
- 採用チャネルの効果が落ちていないか？
- 選考プロセスに無駄がないか？
- 入社後の定着率が低下していないか？
たとえば、リモートワークが一般的になったことで、「オンライン選考」を取り入れる企業が増えている。
また、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用の活用が進み、従来の採用手法が通用しなくなってきているケースもある。
エピソード：採用計画をアップデートし続ける企業
私が支援した企業の中には、採用計画を定期的に見直しながら、成長に合わせた採用戦略を立てている企業がある。
この企業は、毎年優秀な人材を確保し、安定した成長を続けている。
採用計画は作って終わりではなく、成長とともにアップデートしていくものだ。
4. 次の採用計画に向けて今すぐできること
「採用計画を見直そう」と考えても、すぐに大きな改革をするのは難しい。
まずは、以下の簡単なアクションから始めるのがおすすめだ。
今すぐできる3つのステップ
-
現在の採用データを分析する
- 過去1年間の応募数、内定率、定着率をチェック
-
採用プロセスの無駄を洗い出す
- 面接回数が多すぎる？
- 書類選考で落としすぎていないか？
-
社内の採用戦略会議を実施する
- 採用担当者と現場社員で意見を出し合い、改善点を整理する
採用計画を成功させる企業は、日々の小さな改善を積み重ねている。
まずは「今できること」から始め、継続的にブラッシュアップしていこう。
まとめ
採用計画は、企業の未来を形作る重要な戦略である。
成功する企業の共通点は、以下の3つを徹底していることだ。
- 経営戦略と採用戦略を一体化させる
- 自社に合った採用計画を作り、定期的に見直す
- データを活用し、継続的に改善する
採用計画は一度作れば終わりではなく、成長に応じてアップデートしていくものだ。
変化に柔軟に対応しながら、企業の未来を築く「武器」として活用していこう。
最後に一言
ここまで「採用計画」の重要性や成功のポイントを解説してきた。
「計画を立てること」以上に、「実行し、改善すること」が重要である。
ぜひ、今回の内容をヒントに、自社の採用計画を見直し、次のステップへと進んでほしい。
採用計画を制する企業が、未来を制する。
今こそ、自社の採用をアップデートするタイミングだ。
