「労務管理」と「人事管理」、この違いを正しく説明できますか？
実は、それぞれの役割を混同している人も多いのが現実です。
本記事では、労務と人事の違いを明確にし、それぞれの業務内容を解説します。
適切な管理手法を取り入れることで、業務の効率化が可能になります。
企業の健全な運営を目指す方は、ぜひチェックしてください。
第1章：労務管理と人事管理の基本を押さえよう
「労務管理と人事管理」って何？
「労務管理」と「人事管理」。どちらも企業で働く社員を支える重要な役割だが、この2つの違いを正しく理解している人は少ない。
私が新人の頃、上司に「労務と人事の違いって何？」と聞かれた時、即答できなかった。それくらい 実務の現場ではこの2つが混同されている。
まずは、それぞれの概念を整理していこう。
そもそもこの2つの概念はどう違うのか？
労務管理とは、 社員が適切な環境で働けるように、労働時間や給与、社会保険、労働基準法の遵守などを管理すること を指す。
一方、人事管理は、 採用・人材育成・評価・配置といった「ヒトの成長」に関わる業務 のことだ。
簡単に言うと、 労務管理は「制度・ルールを守る仕事」、人事管理は「人を活かす仕事」 だ。
たとえば、
- 労務管理 は「社員の勤怠を管理し、労働基準法に違反しないよう調整する」
- 人事管理 は「社員のスキルや適性を見極め、適材適所に配置する」
どちらも 企業にとって欠かせない役割 だが、目的や視点が異なるのがポイントだ。
–コメント–
「こうして見ると、業務内容が全然違うのが分かるな」
企業運営におけるそれぞれの役割
企業は 「組織を維持し、成長させること」 を目的に運営されている。
このために、
- 労務管理 は 社員が安心して働ける環境を作る
- 人事管理 は 企業の未来を作るために、人を育てる
という役割を果たしている。
たとえば、労務管理では 残業時間の管理、給与計算、社会保険の手続き などが中心となる。
一方で、人事管理は 採用活動や社員教育、評価制度の設計 などが主な業務だ。
労務管理は 法令遵守の観点からミスが許されない仕事 であり、コンプライアンスが重要になる。
人事管理は 経営戦略に基づいて人材を最大限活用する仕事 であり、経営陣との連携も求められる。
–コメント–
「だからこそ、どちらの部門も企業には不可欠なんだよな」
混同しやすい理由とは？
では、なぜこの2つは 混同されがち なのか？
理由のひとつは、 労務管理も人事管理も「社員に関わる仕事」だから だ。
また、中小企業では 1人の担当者が労務と人事の両方を兼務しているケースが多い。
そのため、業務の境界が曖昧になり、「人事＝労務」と思われることが多い。
しかし、 求められるスキルも、業務の目的も違う ため、本来は明確に区別すべきだ。
「ヒト」に関わる業務の全体像
企業において、ヒトに関わる業務は 採用から退職までのすべてのフェーズに関係する。
具体的には、
- 採用活動（人事管理）：適切な人材を確保する
- 研修・育成（人事管理）：人材の成長を促す
- 人事評価（人事管理）：社員の能力を評価し、適正な報酬を決める
- 勤怠管理（労務管理）：労働時間を適切に管理する
- 給与・社会保険（労務管理）：正しく給与を支給し、福利厚生を提供する
このように、人事と労務は 別々の役割を担いつつも、連携することで企業を支えている。
労務管理と人事管理が協力し合うポイント
企業が成長し、社員が働きやすい環境を作るためには、 労務管理と人事管理の連携が不可欠 だ。
具体的には、
- 人事が採用した人材に対し、労務が適切な労働環境を整える
- 人事が設定した評価制度に基づき、労務が給与を決定する
- 労務が管理するデータ（勤怠・残業時間）をもとに、人事が働き方改革を提案する
このように、 人事と労務がうまく連携することで、組織全体のパフォーマンスが向上する。
特に最近では、 DX（デジタル・トランスフォーメーション）を活用した人事・労務管理 が進んでいる。
クラウド型の勤怠管理システムや、AIを活用した人事評価ツールなど、 最新のテクノロジーを取り入れることで、両部門の連携がスムーズになっている。
まとめ
「労務管理」と「人事管理」は、企業の成長に欠かせない2つの要素だ。
- 労務管理は 労働環境を整え、コンプライアンスを守る仕事
- 人事管理は 採用・育成・評価を通じて、企業の未来を作る仕事
- 両者が連携することで、 企業の成長と社員の働きやすさが向上する
もしあなたが 「うちの会社はこの役割分担ができていないな」 と思ったら、一度見直してみるといいだろう。
次章では、 「人事管理」の具体的な業務内容 について掘り下げていく。
人材戦略に関わる人なら、ぜひチェックしてほしい。
第2章：労務管理の業務内容とは？具体的な役割と重要性
労務管理の主な業務とは？
労務管理とは、 社員が適切な環境で働けるように、労働時間や給与、社会保険、安全衛生などを管理する業務 だ。
企業の労務管理は、 単なる事務作業ではなく、会社の信用や社員の満足度を左右する重要な役割 を担っている。
では、具体的にどんな業務があるのか、詳しく見ていこう。
勤怠管理：労働時間の適正な管理がカギ
労務管理の中でも、 最も重要かつ労力がかかるのが「勤怠管理」 だ。
企業は労働基準法に基づき、
- 出勤・退勤の記録
- 残業時間の管理
- 休暇取得の管理
を適切に行わなければならない。
例えば、 1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えた場合は、適切な割増賃金を支払う義務がある。
これを怠ると 未払い残業代請求 のリスクが発生する。
しかし、手作業での管理には限界があるため、多くの企業では クラウド勤怠管理システム を導入し、打刻ミスや不正を防止している。
–コメント–
「手書きのタイムカードを使ってる会社、まだ結構あるよな…」
給与計算：ミスが許されない重要業務
給与計算は、単に 社員の給料を計算するだけではない。
- 基本給・残業代・手当の計算
- 社会保険料・所得税の控除
- 賞与や退職金の支給計算
など、 多岐にわたる業務 が発生する。
もし 給与計算を間違えれば、社員の不満につながり、場合によっては労働トラブルに発展 する。
そのため、 専門の給与計算ソフトやアウトソーシングを活用する企業も増えている。
–コメント–
「給料が1円でも違ったら、社員はすぐ気づくからな…」
社会保険手続き：義務を怠ると罰則も
企業は、社員のために 健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険 などの手続きを行う義務がある。
例えば、 新入社員が入社したら社会保険に加入させる手続きが必要 だし、退職時には 適切な資格喪失手続き をしなければならない。
これを怠ると、 行政からの指導や罰則 の対象になる可能性がある。
最近は 電子申請システムの導入 で、手続きの負担が減ってきているが、まだ紙でやっている企業も少なくない。
安全衛生管理：社員の健康と安全を守る
労務管理の重要な役割の一つに 安全衛生管理 がある。
企業は労働安全衛生法に基づき、社員の健康や安全を確保する義務がある。
- ストレスチェックの実施（従業員50人以上の企業は義務）
- 定期健康診断の手配
- 職場の安全管理（火災防止、労働災害防止）
特に近年は メンタルヘルス対策が重視されており、ハラスメント防止や過労対策が求められている。
適切な安全衛生管理ができていないと、 労働災害の発生や社員の健康問題が企業のリスクとなる。
就業規則の整備：会社のルールを明文化する
就業規則とは、 会社の労働条件やルールを定めた重要な文書 だ。
企業は、社員が10人以上いる場合、 就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務がある。
内容には、
- 勤務時間・休憩・休日のルール
- 給与・退職金の支給基準
- 懲戒処分や服務規律の規定
などが含まれる。
この就業規則が 曖昧だと、社員とのトラブルに発展するリスク が高まるため、適宜見直しが必要だ。
なぜ労務管理が重要なのか？
法律に違反すると企業の信用が失墜
労務管理が適切に行われていないと、企業は 労働基準法違反のリスク を抱えることになる。
例えば、
- 未払い残業 → 労基署の是正勧告
- 違法な長時間労働 → ブラック企業認定
- 社会保険未加入 → 罰則適用
労働環境に問題があると、 SNSでの炎上 や 企業ブランドの低下 につながることもある。
労働環境を整えることで社員の満足度向上
適切な労務管理が行われることで、
- 社員が安心して働ける環境が整う
- コンプライアンスが遵守され、トラブルが減る
- 生産性向上や離職率低下につながる
などのメリットがある。
特に、 ワークライフバランスを重視する若手社員が増えている 現代では、 企業の労務管理の質が、採用力にも影響を与える。
労務管理の最新トレンド
DX化が進む勤怠・給与システム
近年、 労務管理のデジタル化（DX）が急速に進んでいる。
例えば、
- クラウド型の勤怠管理システム → テレワークにも対応可能
- AIを活用した給与計算ツール → ミスの削減と業務効率化
- 電子申請システム → 社会保険手続きをオンラインで完結
特に テレワークの普及により、クラウド勤怠管理システムの導入が加速している。
企業のコンプライアンス強化の動き
近年、 企業のコンプライアンス強化が求められている。
- 労基署の監査が厳格化
- ハラスメント対策の義務化
- 外国人労働者の適正な労務管理
適切な労務管理ができていない企業は、 法的リスクやレピュテーションリスク を抱えることになる。
まとめ
労務管理は、 企業が健全に成長するために不可欠な業務 だ。
- 適切な勤怠管理、給与計算、社会保険手続きが求められる
- 労働環境を整えることで、社員の満足度が向上する
- デジタル化やコンプライアンス強化の動きが進んでいる
次章では 「人事管理」の具体的な業務内容 について詳しく解説する。
労務管理との違いを知りたい方は、ぜひチェックしてほしい。
第3章：人事管理の業務内容とは？企業成長に必要な視点
人事管理の主な業務
企業の成長を支えるのは 「ヒト」 だ。
そして、この 「ヒト」に関わるすべてを管理するのが人事管理の役割 である。
人事管理は、採用活動から育成、評価、配置までを包括するが、それだけではない。
最近では 組織開発やエンゲージメント向上 も人事の重要な業務になっている。
ここでは、人事管理の主要業務について詳しく解説していく。
採用：企業の未来をつくる第一歩
「優秀な人材を採用すること」は、企業の発展に欠かせない。
採用業務は大きく分けて、以下の流れで進められる。
- 求人計画の策定（どんなスキル・経験を持つ人材が必要か）
- 採用活動の実施（求人広告、スカウト、採用イベント）
- 選考・面接（スクリーニング、適性検査、最終面談）
- 内定・入社手続き（給与・労働条件の提示、社内受け入れ準備）
特に最近は、 採用にデータを活用する「HRテック」 の導入が進んでいる。
AIを活用した適性診断や、採用管理システム（ATS）の導入によって、 効率的に優秀な人材を見極める企業が増えている。
–コメント–
「昔ながらの面接だけでは、良い人材は採れなくなってきてるな」
育成：社員の成長が企業の成長につながる
採用した人材を 最大限に活かすためには、適切な育成が必要 だ。
具体的には、
- 新人研修（ビジネスマナー、会社のビジョン共有）
- OJT（On-the-Job Training）（現場での実践的な指導）
- スキルアップ研修（リーダーシップ研修、専門スキル研修）
- キャリア開発支援（資格取得支援、メンター制度の導入）
企業が 成長し続けるためには、社員のスキル向上が欠かせない。
そのため、 リスキリング（新たなスキルの習得）を支援する企業が増えている。
評価：正しく評価し、モチベーションを高める
評価制度は 社員のモチベーションに大きな影響を与える。
適切な評価がなされないと、社員は不満を抱え、 離職率の上昇 につながる。
評価制度には、以下のようなものがある。
- 成果主義評価（KPI・KGIに基づき、成果を数値化して評価）
- コンピテンシー評価（業務遂行能力・スキルを測定）
- 360度評価（上司・部下・同僚など複数視点からの評価）
最近では 「1on1ミーティング」 を導入する企業が増えている。
社員と上司が定期的に対話し、 フィードバックを行うことで、成長につなげる手法 だ。
配置：適材適所で生産性を最大化する
「適材適所」という言葉があるように、社員が 自分の強みを発揮できるポジションにいること は、企業の成長にとって非常に重要だ。
適切な配置を行うために、
- 社内公募制度（社員自ら希望の部署へ異動を申し出る）
- ジョブローテーション（定期的に異なる業務を経験させる）
- 適性診断の活用（AI分析を活用し、適性を判断）
などが活用されている。
特に VUCA時代（先行き不透明な時代）では、柔軟な人事戦略が求められる。
組織開発：人事管理の新しい役割
組織開発とは、 企業が長期的に成長できるように、組織全体の仕組みを改善すること を指す。
- ビジョン・ミッションの共有
- 社内のコミュニケーション活性化
- ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
例えば、 心理的安全性が確保された職場では、社員が意見を言いやすくなり、生産性が向上する。
人事管理の重要性
企業の成長は「ヒト」によって決まる
企業の競争力は、 どれだけ優れた人材を確保し、成長させられるか にかかっている。
例えば、 Googleは徹底したデータ分析で人材戦略を立て、組織の生産性を高めている。
一方で、社員の成長を軽視した企業は 優秀な人材が流出し、競争力を失ってしまう。
社員のモチベーションを高める仕組み
モチベーションが高い社員は、 生産性が高く、企業の成長を加速させる。
そのために重要なのが、
- キャリアパスの明確化
- 評価の透明性
- エンゲージメント向上の施策（社内イベント、福利厚生の充実）
などだ。
B社では、社員の育成が後回しになった結果、 優秀な人材が次々に退職する事態に陥った。
しかし、対策として 1on1ミーティングを導入したところ、社員満足度が向上し、離職率が低下した。
–コメント–
「結局、人は『認められたい』『成長したい』って思ってるんだよな」
最新の人事管理トレンド
タレントマネジメントの活用
タレントマネジメントとは、 社員のスキル・経験・適性をデータで管理し、戦略的に活用する手法 だ。
- AIを活用した適性診断
- スキルマッピングによる配置最適化
- 個々の成長データの可視化
これにより、 優秀な人材の離職を防ぎ、戦略的な人事が可能になる。
リモートワーク時代の新しい評価制度
リモートワークの普及により、 従来の評価制度が機能しなくなっている。
そこで、
- アウトプットベースの評価（成果を重視）
- 定期的なフィードバック制度
- リモート環境下でのエンゲージメント強化
が求められている。
まとめ
人事管理は、企業の成長に直結する重要な業務だ。
- 採用・育成・評価・配置を適切に行うことが鍵
- 社員のモチベーションを高める仕組みが必要
- 最新のHRテックやタレントマネジメントの活用が進んでいる
次章では、 「労務管理と人事管理の連携」 について詳しく解説する。
労務と人事が協力することで、企業の競争力はさらに高まる。
第4章：労務管理と人事管理の違いと関係性を理解する
「労務と人事」混同しがちな理由
「労務管理」と「人事管理」。
どちらも 企業における「ヒト」に関わる仕事 だが、その役割や目的は大きく異なる。
しかし、実際の現場では、この2つが 混同されることが非常に多い。
その理由の一つは、 両者が共通して「社員に関わる業務」を担当している からだ。
たとえば、 入社手続きは労務が行うが、採用を担当するのは人事。
給与計算は労務の仕事だが、 評価制度の設計は人事が担う。
さらに 中小企業では、人事と労務が同じ部署で一括して管理されている ケースも珍しくない。
その結果、企業の規模によっては、 「労務＝人事」と誤解されがち なのだ。
しかし、実際には 両者の目的や役割はまったく異なる。
–コメント–
「俺も昔は『人事が給与計算してる』って思ってたな…」
決定的な違いはどこにあるのか？
労務管理：労働環境の整備（法令遵守が最優先）
労務管理の目的は、 社員が安心して働ける環境を整え、法律を守ること だ。
具体的には、
- 勤怠管理・労働時間の適正な管理
- 給与計算・社会保険の手続き
- 就業規則の整備・労働基準法の遵守
- ハラスメント防止や安全衛生管理
労務管理は、 企業が法律違反をしないように、労働環境を適切に整える仕事 である。
そのため、 コンプライアンスの意識が最優先 となる。
人事管理：組織戦略（経営視点での人材活用）
一方、人事管理の目的は、 企業の成長に貢献するために「人材」を最適に活用すること だ。
具体的には、
- 採用活動（新卒・中途採用）
- 人材育成・スキルアップ支援
- 人事評価・報酬制度の設計
- 組織開発・エンゲージメント向上
人事管理は 経営戦略と密接に関わる業務 であり、単なる事務作業ではなく、 「会社の未来をつくる仕事」 でもある。
労務管理と人事管理の比較表
| 項目 | 労務管理 | 人事管理 |
|---|---|---|
| 目的 | 労働環境を整備し、法令を遵守する | 人材を最適に活用し、組織を強化する |
| 主な業務 | 勤怠管理、給与計算、社会保険手続き | 採用、人材育成、評価、配置 |
| 最優先事項 | コンプライアンス（法令順守） | 経営戦略に基づいた人材活用 |
| 影響範囲 | 労働環境、従業員の労働条件 | 企業の成長、人材の定着・活躍 |
労務と人事が連携することで企業はどう変わる？
「労務管理」と「人事管理」は、 それぞれが独立した業務ではなく、互いに連携することで企業の成長を支える。
たとえば、 適切な労務管理が行われていれば、社員のエンゲージメント（会社への貢献意欲）が向上する。
労務環境が整っていないと、 どんなに優れた人事戦略を立てても、社員が定着せず、組織は機能しない。
ここで、 実際の企業事例を紹介しよう。
エピソード：離職率の改善につながった労務管理の見直し
ある企業では、 せっかく採用した人材が短期間で退職してしまう という課題を抱えていた。
人事部は採用基準を見直し、研修制度を強化したが、 なかなか離職率が下がらない。
そこで、労務管理の視点から調査を進めたところ、 職場環境に問題があることが判明 した。
- 残業が多すぎる
- 給与の支払いが遅れることがあった
- 有給休暇の取得がしづらい雰囲気
こうした 労働環境の課題が、社員の不満やストレスを引き起こしていた のだ。
その後、労務管理の体制を見直し、
- 勤怠管理システムを導入し、残業の上限を明確化
- 給与支払いのスケジュールを厳守
- 有給休暇の取得を促進する社内ルールを制定
といった改善を行った結果、 社員の満足度が向上し、離職率が大幅に改善 した。
–コメント–
「結局、労働環境が整ってないと、人は定着しないんだよな」
労務と人事が連携することで生まれる効果
適切な労務管理と人事管理が連携すると、企業には次のような良い影響が生まれる。
① 労務管理が整うと、社員のエンゲージメントが向上
- 働きやすい環境が整い、社員が安心して働ける
- 労働時間・給与・福利厚生が適正になり、ストレスが減る
② 人事戦略が適切に機能するための土台作り
- 労務環境が整っていると、採用・育成・評価がスムーズに進む
- 企業の成長に貢献できる「人材」が定着し、パフォーマンスが向上
まとめ
「労務管理」と「人事管理」は、それぞれ異なる役割を担っているが、 どちらも企業にとって不可欠な業務 である。
- 労務管理は、労働環境を整備し、法令を遵守する仕事
- 人事管理は、経営戦略に基づいて人材を活用する仕事
- 労務と人事が連携することで、社員の満足度が向上し、企業の成長を加速させる
もし、「うちの会社、採用した人がすぐ辞める…」という悩みがあるなら、
人事戦略だけでなく、労務環境の見直しも検討してみるといいだろう。
次章では、 これまでのまとめと、筆者の視点から見た労務管理・人事管理の今後の課題について解説する。
ぜひ最後まで読んでほしい。
第5章：まとめと感想｜業務効率化とキャリアアップのために
本記事の総まとめ
ここまで 「労務管理」と「人事管理」の違いと重要性 について詳しく解説してきた。
改めて、それぞれの役割を整理してみよう。
労務管理は「働く環境を整える」
労務管理の主な目的は、 社員が安心して働ける環境を作り、法令を遵守すること だ。
具体的には、
- 勤怠管理（労働時間の適正な把握）
- 給与計算・社会保険手続き
- 就業規則の整備・労働基準法の順守
- ハラスメント防止や安全衛生管理
労務管理が適切に機能している企業では、 社員の満足度が向上し、働きやすい職場が実現する。
人事管理は「人材を育成し活用する」
一方で、人事管理の目的は、 企業の成長を支える「人材」を最適に活用すること だ。
具体的には、
- 採用活動（新卒・中途採用）
- 人材育成（研修、キャリア開発支援）
- 人事評価（公平な評価制度の設計）
- 組織開発（エンゲージメント向上、適材適所の配置）
人事管理がうまくいけば、 社員が自分の能力を発揮しやすくなり、企業全体の生産性が向上する。
どちらも企業経営に欠かせない
企業経営を円滑に進めるには、 労務管理と人事管理の両方が適切に機能することが必須 だ。
労務管理が整っていないと、 社員の満足度が低下し、離職率が上昇する。
人事管理が適切に行われないと、 優秀な人材が育たず、企業の競争力が低下する。
つまり、 労務と人事のバランスを取りながら、組織を運営することが成功のカギ となる。
労務・人事の仕事を効率化するには？
労務や人事の仕事は 非常に幅広く、負担が大きい。
業務を効率化するためには、 最新のテクノロジーを活用することが欠かせない。
クラウドツールや最新テクノロジーの活用
最近は、多くの企業が クラウド型の人事・労務管理システム を導入している。
例えば、
- 勤怠管理システム（ジョブカン、KING OF TIMEなど）
- 給与計算ソフト（マネーフォワードクラウド給与、freee給与計算など）
- 採用管理システム（ATS）（HRMOS、Greenなど）
これらを活用すれば、 業務の自動化が進み、労務・人事担当者の負担が大幅に軽減 される。
定期的な法改正情報のチェック
労務管理の世界は、 法改正が頻繁に行われる。
例えば、
- 2023年の労働基準法改正（年収1,075万円超の高度プロフェッショナル制度導入）
- 2024年の時間外労働の上限規制の厳格化
- 育児・介護休業法の改正（男性育休の推進）
これらの変化に対応できるよう、 最新の法改正情報をチェックし、適切に業務に反映することが重要 だ。
キャリアアップを目指すなら？
労務・人事の仕事は、 専門性が求められる職種 だ。
今後 キャリアアップを目指すなら、資格取得やスキル向上がカギ になる。
労務なら「社会保険労務士」
労務管理のプロフェッショナルとして、 社会保険労務士（社労士） の資格を取得すると、
- 労働法・社会保険の専門家としてのキャリアを確立できる
- 企業の労務管理のアドバイザーとして活躍できる
- 独立開業も可能
社労士資格は難関だが、 取得すれば企業内外での活躍の幅が広がる。
人事なら「人事コンサルタント資格」など
人事分野でのキャリアアップを考えるなら、以下のような資格が役立つ。
- キャリアコンサルタント（社員のキャリア開発支援を行う専門家）
- タレントマネジメント関連の資格（人材活用戦略に特化）
- MBA（経営学修士）（人事戦略を経営視点で学ぶ）
特に タレントマネジメントやデータ分析ができる人材は、今後ますます求められる。
人事の仕事をより深く理解し、戦略的に組織を強化できるスキルを身につけると、 企業内での評価も上がり、転職市場でも優位に立てる。
エピソード：私自身のキャリアの変化
私自身、最初は 労務管理の仕事からキャリアをスタート した。
給与計算や社会保険の手続きを担当する中で、 「ルールを守ることが、社員の働きやすさにつながる」と実感 した。
しかし、次第に 「単に環境を整えるだけでなく、人を育てることが企業の成長には欠かせない」 と思うようになり、
人事管理についても学び始めた。
その結果、 企業の成長に貢献できる視野が広がり、より戦略的な視点で仕事ができるようになった。
–コメント–
「やっぱり、労務と人事の両方を知ると、企業の全体像が見えてくるな」
まとめ
ここまで、「労務管理」と「人事管理」について詳しく解説してきた。
- 労務管理は「働く環境を整え、法令を遵守する仕事」
- 人事管理は「人材を採用・育成し、企業の成長を支える仕事」
- どちらも企業経営にとって不可欠な要素
また、業務効率化のために
- クラウドツールを活用し、業務を自動化する
- 法改正の情報を定期的にチェックする
さらに、キャリアアップを目指すなら
- 労務なら「社会保険労務士」
- 人事なら「キャリアコンサルタント」「MBA」
といった資格取得も視野に入れるとよいだろう。
もしあなたが 「労務と人事の仕事をもっと深く学びたい」「専門性を高めたい」 と思っているなら、
今こそ 新しいスキルを身につけ、キャリアの幅を広げるチャンス だ。
企業に貢献しながら、自分自身の成長も楽しんでいこう。
