人不足の原因と解決策！企業が今すぐ実践すべき対策とは？

第2章：企業が直面する「人不足」の5つの原因

求人を出しても応募が来ない理由（母集団形成の課題）

「求人を出しても応募が来ない」。これは多くの企業が抱える悩みです。特に中小企業では、求人広告を出しても反応が薄いというケースがよくあります。
この背景には、以下のような要因が考えられます。

• 知名度の低さ：大手企業に比べ、認知度が低いため、求職者に気づかれにくい。
• 求人内容の魅力不足：給与や待遇、企業の魅力が適切に伝わっていない。
• 採用チャネルの選択ミス：ターゲット層に合わない媒体で求人を出している。
• 市場の変化：求職者が企業に対して求める条件が変化している。

また、有効求人倍率が高い業界ほど、企業間の競争が激しくなり、求人の埋もれも発生しやすくなります。

採用ミスマッチの問題（スキル不足・価値観の不一致）

採用はできたとしても、「思っていた人材と違った」という問題も発生します。このようなミスマッチの主な原因は以下の通りです。

• スキル不足：求めるスキルセットと実際の候補者のスキルにギャップがある。
• 企業文化との不一致：候補者が企業の価値観や働き方に馴染めない。
• 求職者の誤解：面接時に企業の実態が正しく伝わっていない。

特に 「なんとなく採用」 をしてしまうと、短期間で退職するケースが増え、採用コストが無駄になるリスクが高まります。

労働条件の厳しさ（給与・労働環境の問題）

近年、求職者の働き方に対する意識が変化しています。給与や待遇だけでなく、ワークライフバランスや福利厚生も重視される時代です。

しかし、企業側がそれに対応できていない場合、人材確保が困難になります。

• 給与水準の低さ：同業他社と比較して給与が低いと、求職者が集まりにくい。
• 長時間労働の慣習：過重労働のイメージがあると、特に若手人材の応募が減る。
• 柔軟な働き方の未対応：リモートワークやフレックスタイム制度がないと、候補者に敬遠される。

企業側が求職者のニーズに適応できなければ、求人を出しても選ばれない状況になってしまいます。

採用活動の遅れ（競争の激化）

企業間の採用競争は激しく、優秀な人材ほど複数のオファーを受けているのが当たり前です。そのため、選考スピードが遅い企業は、内定を出す前に候補者が他社へ流れてしまうという問題が発生します。

採用活動の遅れが起こる要因は以下の通りです。

• 面接日程の調整が遅い：候補者が待てずに他社の選考を優先する。
• 決裁プロセスが長い：内定承認に時間がかかり、他社の内定と比較される。
• 選考フローが複雑：面接回数が多すぎると、候補者が途中で離脱する。

最近では、採用のオンライン化が進み、企業はよりスピーディーな選考対応を求められています。

退職率の高さ（定着率の低さ）

せっかく採用できても、短期間で辞められてしまっては意味がありません。定着率の低さが続くと、企業の成長が妨げられ、採用コストも増大します。

退職率が高い企業の特徴として、以下のような要因が挙げられます。

• 入社前と実際の業務のギャップが大きい。
• 社内の教育・研修体制が整っていない。
• 職場の人間関係が悪く、コミュニケーションが不足している。

特に、新卒や20代の若手社員の離職率が高い企業では、キャリアパスの明示や社内環境の整備が急務となります。

【エピソード】採用のミスマッチが続き、人材確保に苦しんだ企業の事例

B社（IT業界のスタートアップ企業）は、急成長に伴いエンジニアの採用を強化していました。しかし、採用後3ヶ月以内に50%以上の人材が退職するという事態に直面しました。

原因を分析したところ、以下の問題が浮かび上がりました。

1. 面接時に業務内容を十分に説明していなかった
2. 求職者のスキル評価が曖昧で、実務での適応力に差があった
3. オンボーディング（入社後研修）がなく、即戦力としての期待が過度に高かった

この経験を踏まえ、B社は以下の対策を講じました。

• 採用時に求職者のスキルテストを導入し、実際の業務とマッチする人材のみを採用。
• 内定者向けの事前研修を実施し、業務内容や企業文化をより深く理解してもらう。
• 入社後3ヶ月のメンター制度を導入し、定着率を向上させた。

結果として、B社のエンジニア離職率は1年後には20%以下まで改善しました。

まとめ

企業が人手不足に陥る原因は、求人の出し方、採用のミスマッチ、労働条件、選考の遅れ、定着率の低さなど、多岐にわたります。これらの課題を解決するためには、企業側の採用戦略の見直しが不可欠です。

次章では、「人手不足」を解消するために企業が取るべき対策について、具体的な施策を解説します。

第3章：人手不足を解消するための5つの採用戦略

1. リファーラル採用の活用（社員紹介による信頼性の高い採用）

リファーラル採用とは、社員が知人や元同僚などの候補者を紹介する採用手法です。信頼できる人材の確保が可能であり、企業文化に合った人材を採用しやすいのが特徴です。

リファーラル採用のメリット

• 採用コストが削減できる（求人広告やエージェント費用が不要）
• 紹介者がフォローするため定着率が高い
• 企業文化にフィットした人材が集まりやすい

成功のポイント

• 紹介制度を明確化し、インセンティブを用意する
• 社員に採用ニーズを定期的に伝え、紹介を促す
• 紹介された人材が定着するようフォローアップを徹底

2. ダイレクトリクルーティング（積極的に企業からアプローチ）

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求める人材に対して直接アプローチする採用手法です。
従来の「応募を待つ採用」ではなく、企業側が積極的に候補者を探し、スカウトを送るのが特徴です。

ダイレクトリクルーティングの活用法

• LinkedInやビズリーチなどのスカウト型サービスを活用
• ターゲットとなる人材の条件を明確化し、精度の高いアプローチを行う
• 「企業の魅力」を伝えるカスタマイズされたスカウトメッセージを作成

導入のポイント

• 採用ターゲットを明確にする
• アプローチする求職者ごとにカスタマイズしたメッセージを送る
• 採用フローを簡素化し、スピーディーな選考を実施

3. 採用ブランディングの強化（魅力的な企業文化の発信）

求職者にとって、企業選びの基準は「給与」や「福利厚生」だけではなく、「企業文化」や「働きがい」も重要視されています。特にミレニアル世代やZ世代の求職者にとっては、企業のビジョンやミッションに共感できるかどうかが大きな決め手になります。

採用ブランディングの施策

• 社員インタビュー記事や動画をオウンドメディアで発信
• SNS（Twitter, Instagram, LinkedInなど）で企業の雰囲気を伝える
• 職場の雰囲気や成長環境を紹介する採用サイトを作成

成功のポイント

• 求職者が知りたい情報を明確にする
• 実際の社員の声を発信し、リアルな職場の雰囲気を伝える
• 求職者目線で情報を整理し、分かりやすくする

4. 採用のDX化（AI・データ活用による採用効率向上）

採用活動のデジタルトランスフォーメーション（DX）は、効率的な人材確保を実現するために不可欠です。
AIやデータ分析を活用することで、最適な採用戦略を立てることができます。

採用DXの活用例

• AIを活用した書類選考の自動化（候補者のスキルや経歴を分析）
• 採用マーケティングツールの導入（求職者の興味をデータ分析）
• Web面接・オンライン説明会の活用（地理的な制約をなくす）

導入のポイント

• どの業務を自動化すべきかを明確にする
• 導入ツールを活用し、採用プロセス全体のスピードを上げる
• データ分析を活用し、効果的な求人施策を展開する

5. 外国人労働者の活用（特定技能制度など）

国内の人材確保が難しい業界では、外国人労働者の活用が有効な選択肢となります。特に、介護・建設・製造業などでは、人材不足の解決策として特定技能制度や技能実習制度が活用されています。

外国人労働者の活用方法

• 「特定技能」制度を活用し、即戦力人材を確保
• 外国人労働者の受け入れ体制を整備し、定着率を向上
• 外国人採用専門のエージェントを活用し、適切な人材を確保

導入のポイント

• 受け入れ企業のサポート体制を整える
• 言語や文化の違いを理解し、適切な研修を実施
• ビザ申請や法的手続きをスムーズに進める

【エピソード】リファーラル採用を取り入れて成功した企業の事例

A社（飲食業界の中堅企業）は、深刻な人手不足に悩んでいました。特に、従来の求人広告では求職者が集まらず、採用コストがかさむ一方でした。そこで、A社はリファーラル採用を導入し、社員紹介制度を強化しました。

A社の成功施策

1. 紹介インセンティブを強化

   • 社員が友人や知人を紹介すると、紹介ボーナスを支給。
   • 紹介された人材が一定期間勤務すると、追加インセンティブを提供。

2. 紹介された候補者への手厚いフォロー

   • 面接前に企業のビジョンや職場環境を詳しく説明。
   • 入社後3ヶ月間、メンター制度を導入し、職場適応をサポート。

3. 定着率の向上

   • リファーラル採用による入社者は1年後の定着率が90%を超え、通常の採用方法より大幅に改善。

この施策により、A社の採用コストは前年比30%削減され、社員の採用意識も向上しました。

まとめ

人手不足を解消するには、従来の採用手法に頼るだけではなく、リファーラル採用、ダイレクトリクルーティング、採用ブランディング、DX化、外国人採用などの新しい手法を積極的に活用することが重要です。

次章では、採用後の「人材の定着」について詳しく解説します。採用に成功しても、定着しなければ意味がありません。
定着率を向上させる施策について見ていきましょう。

第4章：人材確保だけでなく「定着率」を上げる方法

1. 従業員エンゲージメントの向上（働きがいのある職場づくり）

採用が成功しても、人材が定着しなければ意味がありません。そこで重要になるのが「従業員エンゲージメント」です。従業員が 「この会社で働き続けたい」と思える環境を整えることで、離職率の低下につながります。

エンゲージメントを高める施策

• 経営陣との対話機会を増やす
  • 会社のビジョンや方向性を直接伝えることで、従業員の帰属意識を高める。
• 社内表彰制度の導入
  • モチベーションを維持するために、成果をしっかり評価し、社員を称える仕組みを作る。
• チームワークを重視した社内文化
  • オープンなコミュニケーションを促し、相談しやすい職場環境を整える。

2. キャリアパスの明示（成長できる環境を提供）

従業員が長く働き続けるためには、「この会社で成長できる」という実感が必要です。明確なキャリアパスが示されていないと、将来に不安を感じて転職を考える人が増えてしまいます。

キャリアパスを明示する方法

• 昇進・昇給の基準を明確にする
  • どのようなスキルや成果が求められるのか、透明性を持って伝える。
• ジョブローテーションの実施
  • 社員が複数の業務を経験できる機会を作り、キャリアの選択肢を増やす。
• スキルアップの支援
  • 資格取得支援や研修プログラムを充実させ、成長できる環境を提供する。

3. 福利厚生の充実（企業の魅力を高める施策）

給与やボーナスだけでなく、福利厚生の充実も従業員の定着率に大きく影響します。
特に、最近では「ワークライフバランス」を重視する求職者が増えているため、福利厚生の充実が企業の魅力につながります。

定着率向上につながる福利厚生

• リモートワーク・フレックスタイムの導入
  • 通勤時間を削減し、柔軟な働き方を提供する。
• 社内カフェ・ランチ補助
  • 食事補助や社内カフェの設置など、社員の健康を支援する。
• 健康経営の推進
  • ストレスチェックやメンタルケアプログラムの提供で、健康的な職場環境を整備。

4. ハイブリッドワークの導入（柔軟な働き方を提供）

「出社かリモートか？」ではなく、どちらのメリットも活かす ハイブリッドワーク が、今後の主流となる働き方です。これにより、ワークライフバランスを保ちつつ、生産性を維持することが可能になります。

ハイブリッドワークのメリット

• 地方在住の優秀な人材も採用できる
• 通勤の負担を軽減し、従業員満足度を向上
• オフィスコストの削減が可能

導入のポイント

• 業務内容に応じてリモートワークと出社のバランスを調整
• オンラインツール（Zoom、Slack、Notionなど）を活用し、スムーズな業務連携を実現
• リモート勤務の成果を適切に評価し、社員のモチベーションを維持

【エピソード】定着率向上の取り組みで離職率を半減させた企業

B社（IT業界の中小企業）は、エンジニアの離職率が30%を超えるという深刻な課題を抱えていました。優秀な人材を採用しても、すぐに転職してしまうという状況が続いていました。

B社が行った定着率向上施策

1. キャリアパスの明確化

   • 昇給や昇進の基準を明文化し、社員が成長を実感できるようにした。

2. リモートワークの導入

   • ハイブリッドワークを採用し、通勤負担を軽減。

3. エンゲージメント向上施策

   • 定期的な1on1ミーティングを実施し、社員の意見を積極的に取り入れる文化を構築。

結果

これらの施策により、離職率は30%から15%に半減し、社員満足度も大幅に向上しました。

まとめ

人材確保だけでなく、「定着率を上げる」ことが、長期的な企業成長において重要なポイントです。そのためには、エンゲージメントの向上、キャリアパスの明示、福利厚生の充実、ハイブリッドワークの導入など、社員が安心して働ける環境を整えることが不可欠です。

次章では、さらに 「人手不足に対応するための業務効率化と生産性向上の方法」について解説します。
採用・定着だけでなく、社内のリソースを最大限に活用する方法について見ていきましょう。

第5章：人手不足に対応するための「業務効率化」のポイント

1. 業務の自動化・デジタル化（RPA・AIの活用）

人手不足が続く中、業務の効率化を進めることが企業の生産性を維持する鍵になります。その中でも、RPA（Robotic Process Automation）やAIの活用が注目されています。

RPA・AIを活用できる業務例

• データ入力・集計
  • 請求書の処理、売上データの集計など、単純作業を自動化。
• 顧客対応（チャットボット）
  • FAQ対応や問い合わせの一次対応をAIが行い、業務負担を軽減。
• 採用業務の自動化
  • 書類選考のスクリーニングや、応募者対応の自動メール送信。

導入のポイント

1. 「繰り返しの多い単純作業」 から自動化を進める。
2. RPAの導入コストとROI（投資対効果）を試算 し、費用対効果を確認。
3. ITリテラシーに応じた研修を実施 し、社内の理解を促進。

2. 外部リソースの活用（アウトソーシング・フリーランス）

すべての業務を自社の社員だけで対応する必要はありません。
必要な業務を外部リソースに委託することで、業務負担を軽減できます。

外部リソースの活用例

成功するアウトソーシングのポイント

1. 業務の切り分けを明確にする（どこまでを外部に委託するのか決める）。
2. 品質管理の仕組みを構築する（成果物のチェック基準を設定）。
3. 適切な委託先を選定する（コストと実績を比較し、信頼できる企業・個人を選ぶ）。

3. チームワークの強化（マルチタスク化による生産性向上）

人手不足の影響を最小限に抑えるには、社員一人ひとりの生産性を向上させることが不可欠です。
そのために、「チームで業務をカバーし合う文化」を構築することが求められます。

マルチタスク化のメリット

• 特定の業務が属人化しない
• 急な欠員が出ても業務が滞らない
• 社員のスキルアップにつながる

マルチタスク化を進める方法

1. ジョブローテーションの導入
   • 定期的に業務をローテーションし、社員が複数の業務を経験できる環境を作る。
2. クロストレーニングの実施
   • 各社員が異なる業務スキルを身につけられるように研修を行う。
3. 業務のマニュアル化
   • 新人でも業務をスムーズに引き継げるように、手順書を整備する。

【エピソード】デジタルツール導入で人手不足を解消した企業の成功事例

A社（物流業界の中堅企業）は、慢性的な人手不足に悩んでおり、採用活動を強化してもなかなか人が集まらないという課題を抱えていました。そこで、業務効率化に注力することで、人手不足をカバーする施策を実施しました。

A社が行った業務効率化施策

1. 倉庫管理にRPAを導入
   • 物流管理システムを自動化し、出荷ミスを削減。
2. カスタマーサポートをAIチャットボット化
   • 問い合わせの約40%をAIが自動対応し、対応時間を短縮。
3. 従業員のマルチタスク化
   • 配送業務と倉庫業務の両方をこなせるように研修を実施。

結果

これにより、必要な人員を20%削減しながら、売上を伸ばすことに成功しました。
また、従業員の業務負担も軽減され、職場環境の改善にもつながりました。

まとめ

人手不足の解決策として、「業務の自動化」「外部リソースの活用」「チームワークの強化」の3つのアプローチが有効です。すべての業務を自社の人材でまかなうのではなく、デジタルツールや外部リソースを活用することで、より少ない人員で高い生産性を維持することが可能になります。

次章では、さらに「人手不足時代に求められる働き方改革と企業の取り組み」について解説していきます。

第6章：人手不足時代に求められる「組織の変革」

1. 求人市場の変化に適応する柔軟な組織づくり

近年の求人市場は、大きく変化しています。特に、少子高齢化による労働力人口の減少 や、求職者の価値観の多様化により、従来の採用・雇用モデルが通用しなくなってきています。

市場の変化に適応する組織の特徴

1. ジョブ型雇用の導入
   • 「終身雇用」から「スキルベース」の採用へシフト。
   • 業務内容に応じた適切な人材配置が可能になる。
2. プロジェクト型組織の活用
   • 事業ごとに必要な人材を柔軟に配置。
   • 外部人材とも協働しやすい環境を整える。
3. リモートワーク・ハイブリッドワークの推進
   • 地域や働き方の制約を減らし、全国・海外から人材を確保。
   • 働きやすい環境を提供し、優秀な人材の流出を防ぐ。

ポイント
採用市場の変化に適応するには、固定的な組織運営から脱却し、柔軟な雇用・働き方を導入することが不可欠です。

2. 多様な人材の活用（シニア・女性・外国人労働者）

人手不足を補うためには、これまで活用しきれていなかった層の採用・活用を積極的に進めることが重要です。

① シニア人材の活用

• 近年は定年延長や再雇用制度が進み、シニア層の労働力が再評価 されている。
• 経験豊富な人材を活用し、若手の育成や技術承継の役割を担ってもらう。
• 定年後の柔軟な働き方（短時間勤務・顧問契約） を導入する企業も増加。

② 女性の活躍推進

• 企業は「育児・介護と仕事の両立」を支援する施策を強化。
• 女性リーダーの登用や、管理職比率の向上 が求められている。
• 時短勤務・フレックスタイム・リモートワーク など、多様な働き方を用意する。

③ 外国人労働者の積極採用

• 特に介護・建設・IT業界では、外国人技能実習生や特定技能ビザの活用 が進んでいる。
• 語学研修・異文化理解のサポート を整え、スムーズな職場環境づくりを推進。
• 日本国内だけでなく、海外からのリモートワーク人材 を活用する動きも増えている。

ポイント
多様な人材を活用するには、環境整備（制度・研修・サポート）を充実させることが成功のカギになります。

3. 企業文化の変革（従業員満足度を高める施策）

採用した人材が定着し、長く活躍できる組織を作るには、企業文化の見直しと改革が欠かせません。人手不足が深刻化する中、「この会社で働き続けたい」と思ってもらえる環境づくりが重要です。

企業文化を変革するためのポイント

1. エンゲージメントの向上

   • 「心理的安全性の確保」：意見を言いやすい環境を作る。
   • 「ビジョン・ミッションの浸透」：社員が会社の方向性に共感できるようにする。
   • 「評価制度の見直し」：公平で透明性のある評価制度を整備する。

2. キャリアアップ支援

   • スキルアップ研修・資格取得支援 の充実。
   • リスキリング（学び直し）制度の導入 で、変化に適応できる人材を育成。
   • 社内公募制度を活用し、キャリアの選択肢を広げる。

3. ワークライフバランスの推進

   • 有給休暇取得率の向上（取得しやすい環境づくり）。
   • 長時間労働の是正（業務効率化・残業削減）。
   • 福利厚生の充実（健康支援・育児介護支援など）。

【エピソード】人手不足を機に組織改革を行い、競争力を高めた企業

B社（製造業）は、深刻な人手不足に悩まされ、採用活動を続けてもなかなか人が集まらない状況でした。
そのため、採用の強化だけでなく、組織全体の変革を進めることで、人材定着率を向上させる方針をとりました。

B社の組織改革施策

1. シニア人材の積極採用
   • 定年後も働きやすい環境を整え、経験豊富なシニア層の雇用を拡大。
2. 女性の活躍推進
   • 産休・育休の取得促進、時短勤務の導入 により、女性従業員の離職率を低下。
3. 従業員満足度向上の取り組み
   • 社員の声をもとに、評価制度やキャリアアップの仕組みを見直し。

結果

この取り組みにより、従業員の定着率が向上し、新規採用者数も増加。
組織全体のパフォーマンスが改善され、業績向上にもつながった。

まとめ

人手不足時代において、単に「人を採用する」だけでは問題は解決しません。
多様な人材の活用、柔軟な働き方の導入、企業文化の改革を通じて、組織そのものを変えていく必要があるのです。

次章では、「人手不足時代に企業が取るべき最終的な戦略とまとめ」について解説します。

第7章：まとめと感想 – 企業が今すぐ取り組むべきこと

1. 人手不足の原因と解決策の整理

人手不足は、多くの企業が直面する深刻な課題ですが、その原因は「採用できない」 だけでなく 「定着しない」という二つの側面があります。

主な人手不足の原因

1. 応募者の減少（少子高齢化・労働市場の競争激化）
2. 採用ミスマッチ（求職者の期待と企業側の条件が合わない）
3. 労働条件の問題（給与・待遇・働き方の柔軟性不足）
4. 採用手法の古さ（DX化の遅れ・魅力的な採用広報が不足）
5. 早期離職の増加（入社後のギャップ・キャリアパス不明確）

解決策のポイント

・「採用戦略 × 定着戦略」 の両面からアプローチすることが重要！
・採用強化だけでなく、社員が長く活躍できる職場づくりを進める
・採用手法の見直し、社内の働きやすさ向上、業務の効率化をセットで実施

2. 企業が持続的に成長するための採用戦略

人手不足の解消は、 短期的な採用施策ではなく、企業の成長戦略の一環として考える必要があります。

持続可能な採用戦略のポイント

①採用手法の多様化

• リファーラル採用（社員紹介制度）
• ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）
• SNS・オウンドメディアを活用した採用ブランディング

②採用市場の変化に適応する

• 若手人材の価値観を理解し、企業の魅力を発信
• 多様な雇用形態（時短勤務・業務委託・フリーランスの活用）

③外国人・シニア・女性の活用

• 外国人技能実習生、特定技能人材の活用
• シニア層の再雇用、女性のキャリア支援

④採用DXの推進

• AI・RPAを活用した採用プロセスの効率化
• データ分析を活用した採用KPIの最適化

3. 「採用と定着」の両方を重視する必要性

採用に成功しても、短期間で離職されてしまえば意味がありません。
人手不足解消のためには、「採用力」 と 「定着力」 の両方を強化する必要があります。

定着率を向上させる施策

①エンゲージメント向上

• 社員が働きがいを感じる制度・風土を作る
• 「この会社で成長できる」と思わせるキャリア支援

②オンボーディングの強化

• 入社後の教育プログラムを充実させ、離職を防ぐ
• メンター制度を導入し、孤立を防ぐ

③柔軟な働き方の導入

• リモートワーク・時短勤務・週4勤務などの導入
• 福利厚生の充実（育児・介護支援・健康経営）

④評価・報酬制度の見直し

• 成果主義とチームワークを両立する評価制度
• 社員の努力が適切に報われる報酬体系

4. 明日から始められる人手不足対策の具体例

人手不足の解消には、長期的な施策が必要ですが、今すぐ始められる対策もあります。

すぐに実践できる施策

1. 採用サイトの改善

   • 自社の魅力を伝えるコンテンツを増やす（動画・社員インタビュー）
   • 応募フローを簡素化し、エントリーしやすくする

2. 社員からの紹介制度（リファーラル採用）の強化

   • 紹介インセンティブの導入
   • 社員が紹介しやすい仕組み作り（紹介用フォーム・簡単な説明会）

3. 採用ターゲットの再設定

   • 若手採用にこだわらず、シニア・女性・外国人などの活用を検討
   • 新卒・中途採用の両軸での採用戦略を考える

4. 職場環境の見直し

   • 有給取得率の向上・長時間労働の削減
   • 柔軟な働き方の導入（時短勤務・テレワークなど）

5. 業務効率化

   • デジタルツール（RPA・AI）を活用し、業務負担を軽減
   • マニュアル整備で、誰でもできる業務を増やす

【エピソード】採用手法を見直し、企業の成長につながった成功事例

C社（IT企業）は、慢性的な人手不足に悩まされていた。
特に、若手エンジニアの採用が困難で、応募数が少ない上に内定辞退が多発。
そこで、C社は 「採用手法の多様化」 と 「定着施策の強化」を同時に進めることにした。

C社の具体的な対策

①リファーラル採用の導入

• 社員紹介制度を強化し、インセンティブを拡充
• 既存社員が「この会社は働きやすい」と感じる環境作り

②採用ブランディングの強化

• 採用サイトを刷新し、エンジニアの働き方を具体的に発信
• SNSで社員のリアルな声を発信し、応募数を増加させる

③オンボーディングプログラムの見直し

• 入社後1ヶ月のサポート体制を強化し、離職率を低下
• メンター制度を導入し、若手社員が定着しやすい環境を整備

結果

応募数が2倍、内定辞退率は半減、定着率も向上し、会社全体の成長につながった。

まとめ

人手不足の解決は、「採用」 と 「定着」 をセットで考えることが重要。
企業が持続的に成長するためには、柔軟な採用戦略と、働きやすい組織作りが不可欠です。

まずは「今できること」から着手し、段階的に改善を進めることがポイント！

次のアクションとして、採用手法の見直し、職場環境の整備、業務効率化を進め、組織の強化につなげましょう。